能直接通知而公告解除合同无效

案例：商某于2005年7月入职山东莒县某食品公司工作。自2010年2月份起，该公司因经营原因，未安排商某上班，只向其发放基本生活费。2012年8月7日，该公司在报纸上以公告的方式通知商某9月7日前到公司报到。商某未看到该报纸，也未到公司报到。2012年9月11日，该公司以商某未按时到公司报到，违反公司的管理制度系旷工为由，在报纸上刊发与商某解除劳动合同的公告。2013年4月，商某才得知已被公告解除劳动合同。商某认为自己对公司通知上班及解除合同的公告均不知情，遂于2013年5月15日向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认公司解除劳动合同的行为无效，继续履行劳动合同。仲裁委支持了商某的请求后，某食品公司不服，于2013年6月28日向当地法院起诉，请求判决解除劳动合同的行为有效。

　　说法：原劳动部办公厅《关于通过新闻媒体通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》规定，企业通知请假、放假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收，直接送达有困难的，可以邮寄送达，以挂号信封回执上注明的收件日期为送达日期。

　　只有在受送达职工下落不明或者用上述送达方式无法送达的情况下，可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒体通知。自发出公告之日起，经过30日，视为送达，在此基础上，企业方可对旷工和违纪职工按有关规定作除名处理。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。

　　本案中，商某系某食品公司职工，在公司登记有明确的家庭住址和联系方式，不存在无法联系的情形，公司直接用公告送达的方式通知商某回单位报到及解除劳动合同，剥夺了商某的知情权和申辩权，该通知及解除行为无效。