经济补偿金该咋算起争议 仲裁：应发工资是标准

【案情回放】周某是某化妆品厂职工，双方签有5年期劳动合同，由于该厂是一家知名企业，化妆品销路一直很好。可是2011年9月，该化妆品厂因新产品市场定位错误，导致巨额亏损，企业经营步履维艰。经厂领导与工会协商，并经全体职工代表大会讨论通过，决定解除周某等20名职工的劳动合同。但当他们领取经济补偿金时，对补偿金计算标准产生了疑问，周某等人认为过去每月都有加班，都给加班费。但是化妆品厂在计算经济补偿金时，仅以每人八月份的工资作为计算基数，而未将加班费计算在内，周某等人对此提出异议。而化妆品企业领导认为没有问题，周某等人为此向劳动争议仲裁委员会提出申请，请求重新确认经济补偿计算基数。劳动争议仲裁委员会依法裁决企业调整补偿金基数，按职工应发工资为补偿金计算基数，限期补足周某等人的经济补偿金的差额。

　　 【律师评析】本案的焦点是某化妆品厂解除合同时支付劳动者经济补偿金的标准，和如何计算补偿金工资基数的问题。首先是向劳动者支付经济补偿金的标准。根据《劳动合同法》第四十七条的规定，“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”其次是如何计算补偿金工资基数问题。根据原劳动和社会保障部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法若干问题的意见》第五十三条“劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。”结合实践操作，一般认为劳动者的工资包括有基本工资、应发工资、实发工资之分。基本工资通常是指用人单位为劳动者设定的底薪，一般不包含加班工资、津贴、补贴等福利待遇等。实发工资一般是指劳动者每月拿到的工资，通常会被扣减一些费用，比如，代扣代缴社会保险费、所得税等，劳动者实际到手的金额通常会比应发工资少。而应发工资则是按照法律规定职工应得工资。基本工资是劳动者工资的一部分，显然不能作为经济补偿的计算基数，而实发工资并不能真实体现劳动者的工资水平。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。”显然本案中应当根据相关法律法规内容以劳动者的应发工资计算。结合本案，用人单位与劳动者解除劳动关系时，应当以劳动者的应发工资作为计算经济补偿金的基数，也就是说，要把劳动者所得加班费计算在内，这样才能最大限度维护劳动者的合法权益。