法制观察：劳动者争取“公平”不会一蹴而就

　　据9月2日《劳动午报》报道，有家制鞋企业，除了几个管理人员和少数生产骨干，使用的其他员工都是劳务派遣公司派遣的农民工。7月1日之后，新版《劳动合同法》实行，鞋厂用劳务工受到“三性”限制，老板“灵机一动”，与劳务派遣公司协商，将他们签订的“派遣用工协议”改成“借调用工协议”。有关人士指出，这是违反了劳务派遣规定，可处每人5000元以上10000元以下罚款。

　　规模不大的民营企业都知道使用劳务工可以让不公平名正言顺，以降低用工成本；规模大的企业更是青睐对降低用工成本有“规模效应”的劳务工。只是大企业有“稳坐钓鱼台”的气度。因为“同工同酬”像是一个法律口号，而政府这个“裁判”像是体操裁判，体操裁判给运动员打分经常有自己的标准。

　　就如媒体报道，人社部相关人士明确表示，同工同酬不包括福利和社会保险。此语一出，立刻引起批判声指责同工同酬不包括福利和社会保险，怎么还能体现同工同酬？是公信力的自残。遗憾的是，所有的批判声都是出于人文义愤，没有从法律的角度驳倒人社部有关人士的“表示”，在逻辑上存在错误。看来，修订的《劳动合同法》仍存在漏洞，没有在“同工同酬”后加上“同福利”。

　　毕竟，《劳动合同法》是将劳动报酬和福利、社会保险分开表述的，各有各的解释。但实际中福利保险是不是包含在工资总额中？却又存在对不同的法律条款的不同认识。1989年出台的《关于工资总额组成的规定》显示，工资总额包括各类工资、奖、津贴和补贴、加班加点工资，福利和劳动保险不包括在内。但当时没有职工社会保险，有了职工社会保险后，《社保法》规定，社保交费以职工工资总额按费率计提。说明社保缴费是工资总额的一部分，而且政府发布的职工平均工资也把社保缴费计算进去，社保应是“酬”的范畴。企业福利，现今把各种新发明的“贴补”算成了福利，如果按税务部门的解释，中秋发月饼应记入个人收入计算个人所得税，那么福利也是劳动报酬范畴，也有法律依据。

　　限制劳务派遣岗位数量，依法要求企业用工同酬，从本质上讲是为劳动者争取公平。不过应该看到，公平和效率之间总存在矛盾，公平营造的是稳定，而效率总是在不稳定中显现。有家大型国企，以劳务工显示出效率，创造效益，生产旺季加班加点工作，劳务工没有怨言，因为谁表现优秀有可能“转正”，生产淡季没有订单就辞掉劳务工，连这家企业“正式”职工都觉得劳务工很“吃亏”：工资拿得少，福利保险差一级。然而企业却正是在不公平中制造出效益。

　　效率和公平的矛盾，让为争取公平的劳动者博弈很艰难。作为企业，欢迎不公平的劳务派遣制度；作为劳工一方的工会，为公平要求限制劳务派遣岗位；而作为管理社会的政府，就会在公平与效率的博弈中找平衡了。而眼下，最为关键的“同工同酬”争论，发生在《劳务派遣若干规定（草案）》征求意见之时，也许是个好事，“酬”包含的内容需要立法部门作出权威详细的解释。

　　无论如何，争取公平是个系统工程，福利和职工社保算不算劳动之“酬”，不仅需要立法部门的权威解释，还需要在准出台的《工资条例》中予以说明。公平的博弈，不能禁止用工单位和劳工任何一方发声，关键是在整个法制系统中防止法律“掐架”，减少“裁判”随意裁决的机会。(金  备)