三大维权误区让劳动者起诉被驳

　　随着劳动者维权意识的不断增强，越来越多的劳动者在与用人单位发生劳动争议纠纷时选择拿起法律武器来维护自己的权益。可由于对相关法律不甚了解或存有模糊认识，一些劳动者在遭遇侵权后，诉至法院却未能讨到应有的说法，部分案件中，劳动者的起诉甚至直接被驳回。这是为什么呢？

　　 对此，法官指出，法院直接驳回劳动者起诉的情况主要包括以下三种：劳动者诉求不属法院管辖的，申请维权时已超过法定时效的及不了解己方举证责任，未能依法举证的。

　　 起诉要求单位补缴社保

　　 超出管辖被驳

　　 王某起诉某科技公司，称该公司未依法为其缴纳养老保险，导致其到法定年龄后无法办理退休，故起诉至法院要求该公司为其补缴社会保险，并办理退休手续。

　　 最终，法院以王某的诉讼请求不属于法院受理劳动争议案件的范围，超出法院管辖权为由，裁定驳回其起诉。

　　 法官释法：依据《民事诉讼法》第119条第（四）项之规定，起诉必须属于法院受理民事诉讼的范围。按照现行的法律规定，劳动者要求补缴社会保险的，应向劳动监察部门、社会保险经办机构提出，该请求不属于法院受理劳动争议案件的范围。

　　 此外，要求补正人事档案内容、要求办理退休手续、要求确认工龄等请求，亦均不属于法院受理劳动争议案件的范围，不应向法院提出。

　　 离职两年后讨双倍工资

　　 超过时效被驳

　　 张某于2008年5月入职某物资公司，双方未签订书面劳动合同。2009年7月，张某从该公司离职，并于2011年8月申请劳动仲裁，主张2008年5月至2009年7月期间未签订书面劳动合同的双倍工资差额。

　　 诉讼期间，该公司提出时效抗辩，称张某的请求已超出了法定时效。

　　 最终，法院以张某的请求超时效为由，判决驳回其诉求。

　　 法官释法：依据《劳动合同法》第14条第二款第（三）项之规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，用人单位应当履行相关义务。本案中，张某已经离职，因此依据相关法律，其主张未签订劳动合同双倍工资差额的诉求受时效限制。

　　 《劳动争议调解仲裁法》第27条规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。具体到本案中，法院认为，双倍工资差额的性质并非劳动报酬，而是针对用人单位违法行为的惩罚性赔偿，对其时效应严格把握。就张某关于未签订劳动合同双倍工资差额的请求应于法定时效到期之前提出，否则即面临因超时效而败诉的法律风险。

　　 不知自己一方举证责任

　　 未能举证被驳

　　 赵某于2010年1月至2012年5月期间在某外贸公司工作，于2012年7月申请劳动仲裁，主张工作期间平时延时及休息日加班费，但未提供任何证据。外贸公司则称其公司严格执行每周5天、每天8小时的工作时间，并提供了与赵某签订的劳动合同及单方制作的考勤表的证据反驳赵某的主张。

　　 最终，法院以证据不足为由，判决驳回赵某的诉讼请求。

　　 法官释法：依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第9条之规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。即便劳动者不能提供充分的证据，也应提供较为完整的、初步的证据，如考勤卡原件、考勤表复印件、证人证言、工资条等等。

　　 司法实践中，劳动者欲证明自己加班的证据在用人单位掌握之中十分困难，故更应尽可能地完成自己的举证责任，不能仍误以为举证责任在用人单位一方而消极等待，否则极易因为举证不能而败诉。