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经济补偿的十二个月平均工资是否包括企业放假、医疗期等非正常工作期间的工资

发布时间：2026-09-17 10:14

来源：未知

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裁判要旨

《劳动合同法》第47条第3款规定：“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”该款将劳动者月平均工资作为经济补偿的计算基数，其意义在于使经济补偿与劳动者贡献挂钩。当事人关于条文中“十二个月的平均工资”应为劳动合同解除或者终止前劳动者正常工作状态下十二个月的平均工资，不包括公司放假、医疗期等非正常工作期间的工资，缺乏法律依据。

基本案情梳理

2014年2月17日：吴某入职江苏某公司，双方建立合法劳动关系。

2019年4月26日：公司向吴某发出《放假通知》后，吴某未再上班，公司依照《江苏省工资支付条例》支付放假工资每月1616元。（该标准低于当地法定最低工资标准）

2020年7月1日：双方劳动关系正式解除，进入经济补偿金核算阶段。

核心争议：经济补偿金计算基数是否需要剔除公司单方安排放假的非正常工作月份、按员工正常在岗工资（20000元/月）核算？

员工主张：经济补偿金“前12个月平均工资”，应当仅计算正常工作状态的工资，公司单方放假、非正常履职期间的极低工资应当予以剔除；公司通过恶意放假压低工资基数、降低补偿金，属于以合法形式掩盖非法目的，应按正常在岗工资20000元/月计算经济补偿。

原审处理：原审法院未支持员工按高额在岗工资计算的主张，仅纠正公司放假工资低于最低工资的问题，按当地最低工资标准2020元/月核算平均工资及经济补偿金。

员工再审：吴某不服二审判决，向最高人民法院申请再审。

案号：（2023）最高法民申2918号

裁判理由和结果

高院经审查认为，本案再审审查涉及的主要问题为：康得某公司向向吴某支付经济补偿的基数如何确定。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第三款规定：“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”该款将劳动者月平均工资作为经济补偿的计算基数，其意义在于使经济补偿与劳动者贡献挂钩。

本案中，吴某入职时间为2014年2月17日，并于2020年7月1日与公司解除劳动合同。其间，在2019年4月26日康得某公司向向吴某发出《放假通知》后，吴某未再上班，康得某公司依照《江苏省工资支付条例》支付放假工资每月1616元。由于该标准低于最低工资标准，原审已判决康得某公司按照最低工资标准每月2020元支付经济补偿，并无不当。

吴某关于“十二个月的平均工资”应为劳动合同解除或者终止前劳动者正常工作状态下十二个月的平均工资，不包括公司放假、医疗期等非正常工作期间的工资，缺乏法律依据，故其主张享有经济补偿122728元职工债权的再审请求，本院不予支持。

综上，吴某的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零七条第六项规定的情形。本院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百一十一条第一款、《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第三百九十三条第二款之规定，裁定如下：

驳回吴某的再审申请。

议和观点

1、法律条文核心解读：依据《劳动合同法》第47条第3款：经济补偿金基数为劳动合同解除/终止前十二个月的平均工资。该法条并未区分正常工作、非正常工作时段，无法律规定可以剔除放假、待岗、医疗期月份。

2.放假、待岗工资不得低于当地最低工资标准，否则会被法院依法补差、重新核算基数，企业反而产生额外赔付风险。

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