天津市北辰区法院发布4个劳动争议典型案例

【基本案情】

郭某于2019年8月入职某物业管理公司，双方签订劳动合同，工作岗位为项目经理。2023年2月郭某产假结束后，某物业管理公司于2023年5月先后多次出具《员工岗位调动单》与郭某协商调整工作地点，在郭某明确表示同意北辰区某项目后，公司再次出具《员工岗位调动单》提供了除该项目之外的其他三处项目，郭某表示均不同意，最终公司安排郭某到津南区某项目负责相关工作，郭某未服从工作安排。2023年6月，某物业管理公司以郭某违反公司规章制度为由作出解除劳动关系通知书。郭某因与该公司就违法解除劳动关系赔偿金、产假工资等问题产生纠纷，提起劳动仲裁，后双方对仲裁裁决不服诉至法院。

【审理情况】

法院经审理认为，某物业管理公司为郭某调整工作地点时先后给出多处项目选择，郭某曾表达了同意北辰某项目，但某物业管理公司未按达成一致的工作地点进行调整，而是重新为郭某提供了另外三处项目，郭某表示均不同意后，某物业管理公司最终确定为津南某项目。公司取消安排郭某已经同意的北辰某项目未作出合理解释，且双方协商调岗时郭某尚处哺乳期，某物业管理公司将其工作地点最终确定为距离原工作地点37公里的津南某项目，而未就近安排北辰某项目，既无正当理由又缺乏对哺乳期女职工的基本保障。综上，郭某拒绝服从该工作调整具有正当性，某物业管理公司据此认定郭某严重违反用人单位规章制度并解除劳动合同，构成违法解除。

【典型意义】

女职工在孕期、产期、哺乳期应享受特殊的劳动保护。本案充分考虑哺乳期女职工哺育婴儿的合理需求，综合考量用人单位调整工作地点的正当性、合理性，最终认定用人单位解除劳动关系违法，保障了女职工基本的劳动权、生育权，符合社会普遍期待，同时有利于引导企业规范用工，承担起关爱、保护女职工的社会责任，彰显了稳就业、惠民生的司法价值，发挥了司法裁判规范引领和价值导向作用。

【基本案情】

魏某于2019年4月入职某仪表公司，岗位为销售，双方签订《员工保密协议》，约定魏某不得泄露公司的交易秘密，包括但不限于商品产供渠道、客户名单、成交价格等，若不履行相关保密义务，应支付违约金，给公司造成损失的，应承担赔偿责任。现某仪表公司主张魏某在职期间违反《员工保密协议》，利用职务便利为竞争公司销售同类产品，要求其支付违约金并赔偿公司经济损失。

【审理情况】

法院经审理认为，本案中，双方虽签订《员工保密协议》并约定违约金，但《劳动合同法》第二十五条明确规定，除服务期、竞业限制外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金，某仪表公司要求魏某支付违约金的诉讼请求，缺乏法律依据，本院不予支持。对于某仪表公司主张因魏某违反保密义务导致其公司错失与他人达成买卖合意的机会，要求魏某赔偿经济损失，本院经审查认为其公司提交证据仅能证明魏某在客户向其咨询产品时向其推荐了竞争公司的同类产品，不足以证明魏某存在故意将公司交易秘密外泄，给公司造成损失的情况，不足以定性为违反保密义务。但魏某在与某仪表公司劳动关系存续期间向潜在客户介绍其他公司同类产品的行为明显有违职业道德、忠诚义务，基于诚实信用原则，酌情判令魏某赔偿某仪表公司部分经济损失。

【典型意义】

本案揭示了劳动关系中保密义务与违约金条款的法律边界，强调了合规管理与诚信履约的重要性。用人单位需完善制度设计，对保密协议与竞业限制协议进行严格区分，竞业限制可约定违约金，但需支付经济补偿；保密义务则不得附加违约金，仅能主张损害赔偿。劳动者应恪守职业伦理，谨慎对待客户资源的使用，即使未签署竞业限制协议，在职期间仍负有忠诚义务，不得损害雇主利益。双方均需在合法框架内维护自身权益。

【基本案情】

2021年1月，刘某入职某物流公司从事货车司机工作，通过网络平台联系运输业务并负责货物运输。2023年3月，刘某前往提货过程中突发心肌梗死，经抢救无效死亡。2023年4月，刘某父亲就刘某与某物流公司之间劳动关系、拖欠工资问题，提起劳动仲裁，后对仲裁裁决不服诉至法院。

【审理情况】

庭审中，某物流公司辩称其公司与刘某不存在劳动关系，双方未签订书面劳动合同，不存在建立劳动关系的合意，且刘某工作安排灵活，双方不存在管理与被管理的关系。事发时系刘某自愿陪同其他员工送货，并申请公司员工作为证人出庭作证。法院经审理认为，某物流公司及刘某均符合建立劳动关系的主体资格，刘某提供的劳动系某物流公司业务组成部分，公司按月向刘某支付劳动报酬。此外，本院依法调取的公安机关所做笔录明确载明，刘某系公司货车司机，事故当日提货系公司安排的工作，公司方的证人证言与公安笔录说辞存在大量相悖之处，公司均不能作出合理解释。故，综合在案证据，法院认定刘某与某物流公司存在劳动关系。一审宣判后，某物流公司提出上诉，天津市第二中级人民法院作出民事判决，驳回上诉，维持原判。

【典型意义】

近年来数字经济迅猛发展，物流行业也随之更新换代加入新业态用工行列，网络平台接单、工作模式更加灵活，由此引发了劳动者权益不能充分保障等问题。本案通过实质审查劳动关系的核心要素，明确了新业态用工中形式灵活性与法律定性之间的界限，既回应了数字经济下的用工形态变化，又坚守了劳动法保护劳动者的基本价值取向，对规范新业态用工秩序具有重要参考意义。

【基本案情】

薛某于2020年10月入职某保安公司，任安全检查员，自2021年12月任项目副经理，双方签订劳动合同。某保安公司经审批，安全保卫岗、安全检查岗实行以年为计算周期的综合工时制度。2023年8月，薛某提出解除劳动关系，后因与某保安公司就劳动关系存续期间、工资扣款、加班工资等问题产生纠纷，提起劳动仲裁，后对仲裁裁决不服，诉至法院。

【审理情况】

对于工资扣款，某保安公司抗辩称，工资扣款系因薛某违纪，扣除的系职务补助，且系依据其公司的考核制度作出的。法院经审理认为，职务补助属于劳动报酬的组成部分，其公司未能提供证据证明作为扣款依据的考核制度已经民主程序，故该考核标准不能作为扣款依据，某保安公司应向薛某返还工资扣款。对于休息日加班工资，薛某任项目副经理系职务级别的提升，但仍属于安全检查岗，仍适用综合工时，其主张休息日加班费，无法律依据，本院不予支持。宣判后，某保安公司提起上诉，双方在二审阶段达成调解，某保安公司支付了薛某工资等劳动争议款项。

【典型意义】

各用工单位的安全检查员系一个庞大的劳动群体，该行业普遍存在“以罚代管”的不正规行为，本案明确，用人单位对劳动者的处罚必须依法进行，未经民主程序的规章制度，不得作为对劳动者处罚的依据。本案裁判保护了劳动者合法获取劳动报酬的权利，同时旨在通过司法裁判引导企业依法建立和完善劳动规章制度，规范用工，构建和谐的用工关系。