重庆长寿区法院/人社局联合发布10大劳动争议典型案例

【基本案情】

2015年2月，王某某入职某客运出租公司担任出租车驾驶员，双方签订劳动合同，约定实行不定时工作制，王某某每月缴纳营运定额款，剩余部分作为加班工资等福利待遇。同时约定若王某某12个月内有三次及以上未参加安全学习等行为，公司可单方解除劳动关系。

王某某因患病自2021年7月19日起未再提供劳动，于同年8月6日至13日、11月13日至20日住院治疗肾病，于同年9月12日至21日住院治疗眼睛（出院医嘱建议全休3个月）。王某某所驾驶的车辆在其患病期间仍处于经营状态且足额缴纳了营运定额款，期间由蒲某某代替王某某驾驶车辆并参加培训。2021年10月8日，某客运出租公司以王某某严重违反用人单位的规章制度、无故不参加安全学习为由提出解除劳动关系。后王某某就病假工资及违法解除劳动关系赔偿金经劳动仲裁后诉至法院。

【处理结果】

重庆市长寿区人民法院经审理认为，王某某患病后多次住院治疗，某客运出租公司提出解除合同时，王某某尚处于法定的医疗期及出院医嘱建议的全休期内，其未提供劳动、未参加安全学习具有正当理由。王某某未参加安全学习的期间，已有公司认可的驾驶员蒲某某代替王某某驾驶案涉车辆并参加安全学习，且王某某患病至劳动关系解除期间所驾车辆一直处于经营状态，并按约缴纳了营运定额款。某客运出租公司以此为由提出解除劳动关系，不符合合同约定及法律规定，系违法解除。遂判决支持王某某的诉讼请求，双方均未提出上诉。

【典型意义】

用人单位行使用工管理权的边界和行使方式应当善意、宽容及合理，用人单位作为劳动者的生存依托，在职工患病时应给予人文关怀及适度照顾。职工患病后，在法定医疗期及医嘱建议的休息期内未提供劳动，属于合理且正当的理由，用人单位过度行使用工管理权解除劳动关系属违法解除行为，应当向劳动者支付违法解除劳动合同的赔偿金。

【基本案情】

某建设公司与某劳务公司的法定代表人与股东为同一人，持股比例也相同。某工程公司将长寿某产业园的土建劳务分包给某劳务公司。某劳务公司与某建设公司就同一项目签订劳务分包合同，并约定由某建设公司员工担任该项目的结算签证负责人。2021年12月，向某某通过招聘程序，进入长寿某产业园项目担任土建预算员。向某某与某建设公司的项目负责人约定实习期工资为4000元，转正后购买社保，双方未签订书面劳动合同。向某某工作期间的工资由某工程公司项目专户代发，某劳务公司与某建设公司分别作为扣缴义务人为向某某申报纳税，向某某同时接受某劳务公司与某建设公司的工作安排。向某某离职后以欠付工资及未签订书面劳动合同为由提请劳动仲裁，被仲裁委裁决由某建设公司支付向某某工资3494.25元及未签订书面劳动合同二倍工资差额20368元。某建设公司对仲裁裁决不服，认为向某某的工作内容属于某劳务公司的业务组成部分，与其无关，故诉请法院判令其不应支付向某某工资及二倍工资差额共计23862.25元。

【处理结果】

重庆市长寿区人民法院经审理认为，某建设公司与某劳务公司在股东、业务内容、公司员工等方面存在高度混同，属关联公司。两公司均在同一工程项目承包劳务，结合向某某的入职及履职事实，向某某的工作内容涉及两公司的劳务项目，同时接受两公司的工作安排及管理，两公司分别为向某某申报纳税，应认定为混同用工。向某某与两公司之间存在人格、组织、身份的从属性，符合劳动关系本质特征。在两公司均未与向某某签订书面劳动合同情形下，向某某有权选择劳动关系相对方及责任承担主体。遂判决某建设公司支付向某某工资3494.25元及未签订书面劳动合同二倍工资差额20368元。

【典型意义】

关联公司通常在投资或控制主体上具有人身或利益上的一致性。关联公司混同用工，且均未与劳动者签订书面劳动合同的，在符合事实劳动关系的情形下，劳动者对于劳动关系的确认及责任承担主体享有选择权。劳动者根据自身的工作内容、接受管理的主体等事实，选择其中的关联公司承担法律责任的，人民法院应予支持。

【基本案情】

2021年，某物流公司与某科技公司签订外包服务合同，约定某科技公司为某物流公司提供外卖配送服务。2021年底，高某到某站点从事外卖员工作，并按要求在某外卖APP进行注册，在工作中身穿某外卖工作服、使用某外卖头盔，按照某外卖APP订单要求送餐。2022年1月，高某在从事外卖工作的途中发生交通事故受伤，后未再上班。同月，某物流公司出具《证明》，载明高某为其公司签约的配送员，开展防疫保供某外卖配送工作。工作期间，某科技公司向高某发放了2021年12月及2022年1月工资，某物流公司作为被保险人为高某购买了雇主责任险。后高某请求确认其与某物流公司自2021年12月12日至2022年1月19日期间存在劳动关系，经劳动仲裁后诉至法院。

【处理结果】

重庆市长寿区人民法院经审理认为，高某从事的餐饮外卖派送服务，系某物流公司的业务组成部分，外卖站点系某物流公司设立，高某依托某外卖平台推送工作，最终根据工作量结算劳动报酬，即某物流公司对高某进行劳动管理，发放劳动报酬。某物流公司出具的《证明》载明高某系其签约配送员，并为高某购买雇主责任险。综合前述事实，能够认定高某在某外卖站点从事外卖派送服务期间，与某物流公司之间存在人身隶属性、经济依赖性。遂判决高某与某物流公司自2021年12月12日至2022年1月19日期间存在劳动关系。

【典型意义】

产业结构优化背景下，以外卖行业为代表的新业态成为劳动者代际交替中重要的就业领域，行业板块化所衍生的区域代理、业务外包等新型合作模式应运而生，但新型用工模式下“去劳动关系化”趋势明显，导致用人（工）主体责任不明晰，劳动者维权难度加大。本案中，新业态劳动者因工受伤，用人（工）主体不明，法院从劳动关系的人身隶属性、经济依赖性出发，对劳动者从事的工作是否是用人单位的业务组成部分、用人单位是否对劳动者进行劳动管理及报酬发放综合认定，结合用人单位出具的《证明》及购买雇主责任险的事实，对双方劳动关系进行确认。本案裁判为新业态从业人员劳动关系认定提供司法指引，平衡了新业态创新与劳动者权益保护，为新业态从业者筑牢权益保护屏障，生动践行了公正、为民的司法核心价值观。

【基本案情】

袁某在某建筑公司从事驾驶员工作，双方签订了书面劳动合同。该公司甲项目部项目经理李某与袁某谈话，袁某此后未再到该公司上班。袁某给李某打电话并录音，录音载明李某承认当日提出将袁某“放了”。嗣后，某建筑公司多次向袁某邮寄《通知书》，通知其到乙项目部报到上班，继续担任驾驶员职务，工资待遇不变。袁某未予理睬。某建筑公司向袁某邮寄《解除劳动关系通知书》，主要内容为因袁某经公司多次通知未到乙项目部报到上班，根据公司考勤管理办法视作旷工，公司有权立即解除劳动合同，并不支付经济补偿金，正式通知与其解除劳动关系。袁某向仲裁机构申请仲裁，仲裁机构裁决某建筑公司支付袁某解除劳动关系经济补偿。某建筑公司对该裁决不服，遂向法院起诉。

【处理结果】

重庆市长寿区人民法院经审理认为，合法的劳动关系受法律保护，不得随意解除。虽然在案证据不能直接反映袁某与项目经理李某谈话的具体内容，但结合双方的通话录音，可以认定李某口头提出将袁某“放了”，根据语境及通常理解，李某系以项目负责人的身份明确作出不让袁某继续上班的意思表示，其行为代表该公司。结合袁某之后未到该公司工作，该公司亦未再支付工资的事实，法院对袁某关于某建筑公司口头提出与其解除劳动关系的陈述予以采信。某建筑公司未举示充分的证据证明解除劳动关系的事由，法院认定其解除行为违法，遂判决某建筑公司向袁某支付解除劳动关系经济补偿金。

【典型意义】

在现实生活中，劳动者被用人单位口头解雇的现象屡见不鲜。管理人员与劳动者在非正式沟通中，常使用诸如“放了你”“明天不用来了”等表述，此类言辞可能被认定为用人单位单方解除劳动合同的意思表示。用人单位管理人员的履职行为代表公司意志，若劳动者能够提供有效证据证明“口头解雇”事实，则法院可认定用人单位单方解除劳动合同的事实成立。用人单位对解除劳动合同的合法性及依据负有举证责任。若用人单位无法提供充分证据证明解除事由符合法律规定或劳动合同约定，则需承担违法解除劳动合同的法律后果。该案通过厘清举证责任、规范解除程序，为构建规范有序的用工环境提供了司法保障，对促进劳资双方依法行事具有典型示范意义。

【基本案情】

2022年4月28日，某人力资源公司（依法取得劳务派遣行政许可）与某材料公司签订《劳务派遣协议》，约定某人力资源公司为某材料公司提供派遣员工。朱某某于2022年5月17日与某人力资源公司建立劳动关系，同日被派遣至某材料公司处工作至2022年8月9日，工作中朱某某接触职业性有害因素二甲基甲酰胺，导致其住院治疗111天。2023年5月29日，重庆医药高等专科学校附属第一医院作出《职业病诊断证明书》，诊断结论为：职业性亚急性二甲基甲酰胺重度中毒。2023年8月25日，重庆市九龙坡区人力资源和社会保障局认定朱某某于2023年5月29日诊断所患职业病系工伤。2024年2月22日，朱某某向劳动仲裁委申请仲裁，要求某人力资源公司与某材料公司连带支付其工伤保险待遇，劳动仲裁委经审理后裁决支持朱某某的该项仲裁请求。某人力资源公司不服仲裁裁决，向法院提起诉讼，请求判决朱某某的工伤保险待遇全部由某材料公司承担。

【处理结果】

重庆市长寿区人民法院经审理认为，朱某某与某人力资源公司建立劳动关系，后被派遣至某材料公司处工作，其工作中接触二甲基甲酰胺，导致其被诊断为职业病，并经重庆市九龙坡区人力资源和社会保障局认定为工伤，某人力资源公司作为用人单位理应承担工伤赔偿责任。某材料公司作为用工单位未向朱某某提供安全卫生的工作环境，给朱某某造成损害。根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条第二款规定，应由劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。遂判决某材料公司与某人力资源公司连带支付朱某某工伤保险待遇款209073.97元。

宣判后，某人力资源公司不服，提起上诉。重庆市第一中级人民法院经审理后判决驳回上诉，维持原判。

【典型意义】

劳务派遣是一种三方法律关系，派遣单位和用工单位签订的派遣协议对被派遣劳动者并不生效，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位应承担连带赔偿责任。用工单位应向被派遣劳动者提供安全卫生的工作条件，劳务派遣单位应当履行用人单位对劳动者的义务，加强对用工单位的监督，全面保障劳动者的合法权益，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，应及时督促用工单位履行相应的义务，不能“一派了之”，才能保障自身健康发展、促进社会和谐稳定。

【基本案情】

2023年2月1日，易某某入职某口腔诊所，双方未签订书面劳动合同，口头约定：易某某的工作内容为现场接待、咨询等。2023年5月，某口腔诊所将易某某由原咨询岗位调整为咨询助理岗位，易某某工作内容并未发生实质性变更，实发工资大幅降低。易某某就签订劳动合同、提成工资等问题与该口腔诊所的管理人员通过微信进行沟通，并报警称某口腔诊所未向易某某足额发放提成工资，派出所民警进行了现场协调处理。2023年7月13日，易某某向某口腔诊所邮寄送达《解除劳动关系通知书》，以某口腔诊所未依法按期足额支付工资为由，要求解除双方劳动关系。后易某某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，经仲裁后，易某某遂向本院起诉，请求某口腔诊所支付尚欠的工资14912元、未签订劳动合同的双倍工资差额33521元、解除劳动关系的经济补偿金3725.7元。

【处理结果】

重庆市长寿区人民法院经审理认为，在劳动关系存续期间，某口腔诊所应按照合同约定和法律规定，与易某某签订书面劳动合同，并按时足额支付劳动报酬，保障易某某享有同工同酬的权利。结合公安机关执法记录视频以及证人证言，某口腔诊所控制有易某某在职期间的业绩统计记录，经法院告知限期提交后，其仍拒不提交，故法院依照易某某自行统计的业绩记录计算其提成工资。遂判决某口腔诊所支付易某某工资差额13918.02元、未签订书面劳动合同的二倍工资差额33521元、解除劳动关系经济补偿金3725元。某口腔诊所不服，提起上诉，重庆市第一中级人民法院经审理后判决驳回上诉，维持原判。

【典型意义】

用人单位享有用工自主权，可以根据自身经营发展需要，依法、合理调整劳动者的工作岗位，但应与劳动者充分协商，且不能以调岗为名变相降低劳动者工资，损害劳动者同工同酬的权利。此外，用人单位作为劳动管理方，在劳动关系中处于支配地位，往往掌握控制着劳动者工资、业绩等资料，用人单位无正当理由拒不提交劳动者业绩资料的，应当承担不提供相关证据的不利后果。本案对用人单位调岗行为是否合法合理进行明确界定，在依法维护劳动者合法权益的同时，亦引导广大用人单位尊法守法、规范用工，共同构建和谐劳动关系。

【基本案情】

某装饰公司承接长寿区某房屋的装修工程后，将装修工程的油漆、水电等人工部分承包给朱某，朱某又将油漆工作交由华某负责，并向华某支付报酬。其后，华某在从事油漆工作过程中从高凳摔下受伤。经长寿区中医院住院治疗，被诊断为：右桡骨远端骨折。经社保行政管理部门认定，华某受伤情形为工伤。经劳动能力鉴定，华某为伤残九级，无生活自理障碍。长寿区劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决书，裁决某装饰公司向华某承担相应的工伤保险待遇责任。某装饰公司不服，诉至法院。重庆市长寿区人民法院一审首次开庭后，某装饰公司注销工商登记，原股东谢某、左某、苟某申请变更为原告，请求判决三人不承担赔偿责任。

【处理结果】

重庆市长寿区人民法院经审理认为，某装饰公司作为案涉房屋装修工程的承包人，将装修工程违法分包给不具有相应资质的个人，其作为用工主体依法应当向华某支付工伤保险待遇。谢某、左某、苟某作为某装饰公司股东，未能举示证据证明公司注销前依法办理清算，应当承担举证不能的法律后果。同时，某装饰公司的注销登记是在本案纠纷一审首次开庭审理之后，足以证明谢某等三人未尽到通知债权人华某的义务，应当依法承担案涉债务的清偿责任。遂判决谢某等三人对某装饰公司应向华某支付的工伤保险待遇承担赔偿责任。谢某等三人均不服，提起上诉。重庆市第一中级人民法院经审理后判决驳回上诉，维持原判。

【典型意义】

本案系运用司法裁判以案促治、落实司法为民理念的典型案例。本案裁判从规制股东违法办理企业注销登记以逃避债务的角度，判令股东承担工伤保险待遇赔偿责任，对未经依法清算和通知债权人即注销登记或者简易程序注销登记中作出不实承诺的行为，给予法律上的否定性评价。本案充分发挥司法裁判评价、指引、示范和教育功能，依法保障劳动者合法权益，引导企业诚信经营、规范退出，自觉承担社会责任。

【基本案情】

任某、张某等十余位女性从2014年起先后入职长寿区某百货经营部（简称某百货经营部），分别从事收银员、导购员、主管、店长等岗位。某百货经营部系黄某经营的个体工商户，于2014年3月登记成立，2022年7月登记注销，但注销时未按规定对任某等十余位女职工进行经济补偿。任某等人分别作为申请人，以黄某和其认为的百货经营部共同经营人高某为被申请人，向仲裁机构申请仲裁，要求二人支付经济补偿金、未缴纳的社会保险赔偿金、加班费等。仲裁机构作出不予受理通知书后，任某等人不服，遂诉至法院。

【处理结果】

重庆市长寿区人民法院经审理认为，某百货经营部注销登记时，与任某劳动关系终止，但未向劳动者支付经济补偿金，经营者黄某应对此承担支付责任，在案证据不足以认定高某系共同经营人，故对任某要求高某承担责任的诉讼请求不予支持。遂判决由黄某支付任某经济补偿金。黄某不服该判决，提起上诉。承办人了解到当事人之间分歧较大，为避免激化矛盾，对该案及其余案件继续作沟通释明工作。二审过程中，两级法院联动释法说理，最终调解结案，由黄某支付任某相关费用。同步调解其余十案并完成集中兑付，实现实质化解一揽子纠纷。

【典型意义】

劳动权益作为妇女权益的重要组成部分，受到《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国妇女权益保障法》的共同保护。本案中，任某等女职工与某百货经营部之间的劳动关系因该百货经营部注销登记而解除，但其经营者仍应对解除劳动关系产生的经济补偿金承担赔偿责任，黄某未向任某等人支付该费用，侵害了女职工作为劳动主体依法享有的权利。为高效快捷解纷，两级法院联动发力，以一案调解带动十案化解，在与劳动者充分沟通的基础上，促成各方当事人自愿协商，最终全部调解并兑付，保护了妇女享有的劳动权益，亦实现了法律效果和社会效果的有机统一。

【基本案情】

李某在重庆某幼儿园从事保育员工作，双方签订了期限为2018年9月16日至2022年9月15日的《劳动合同》。2021年4月23日，重庆某幼儿园与重庆某劳务公司签订期限为当日至2023年4月22日的《劳务派遣合同》，约定重庆某劳务公司按照重庆某幼儿园的要求，以劳务派遣方式将员工派往甲方。同月，李某与重庆某劳务公司签订期限为2021年4月30日至2023年5月1日的《派遣员工劳动合同》，约定重庆某劳务公司安排李某在重庆市内从事保育员岗位。合同期满后，重庆某幼儿园、重庆某劳务公司均未再与李某订立劳动合同。2024年3月5日，重庆某幼儿园违法解除与李某的劳动关系。上述期间，李某的工作地点、工作岗位未曾变更，期间未收到过任何单位的解除/终止劳动合同通知。李某因赔偿问题与重庆某幼儿园协商未果，故申请至劳动人事争议仲裁委员会。

【处理结果】

重庆市长寿区劳动人事争议仲裁委员会经审理认为，李某先后与重庆某幼儿园、重庆某劳务公司签订劳动合同，但工作地点、工作岗位未曾变更，其从事的保育员工作并不符合临时性、辅助性、替代性特征，且中途当事人之间无解除/终止劳动合同意思表示。重庆某幼儿园的做法实际上是由其指定劳务派遣公司，使与其形成劳动关系的劳动者成为劳务派遣人员，以此规避用人单位的法律责任和义务，与《中华人民共和国劳动合同法》第六十七条中禁止自设派遣的立法本意相冲突。该逆向派遣行为颠倒了劳务派遣单位、用工单位与劳动者之间的归属且损害了劳动者的利益，应作否定性评价。综上，仲裁委员会认定李某与重庆某幼儿园存在劳动关系，遂支持了李某关于违法解除劳动关系赔偿金的主张。

【典型意义】

“逆向劳务派遣”是实务中用人单位规避法律责任的典型手段，其本质在于通过形式上的劳动关系转移，掩盖劳动者与用工单位之间持续存在的实质劳动关系。“逆向劳务派遣”有一定的隐蔽性，本案明确认定“逆向劳务派遣”可以结合原用人单位与劳动者的劳动关系是否已经解除或终止以及劳务派遣岗位是否符合临时性、辅助性、替代性三性原则进行判断。该裁决对遏制企业滥用劳务派遣、保护劳动者权益具有示范意义，亦提示用工单位不得通过“假派遣”形式损害劳动者合法权益，否则将承担违法后果。

【基本案情】

王某为重庆某材料公司职工，工作期间参加了社会保险。2023年4月4日至7月31日，王某因生育休产假119天，此后即被重庆某材料公司召回工作。按照重庆市地方规定，生育保险基金按128天向王某计发生育津贴，发放至重庆某材料公司账户。重庆某材料公司按120天向王某发放生育津贴，截留了8天生育津贴。王某于2024年6月25日以重庆某材料公司未足额向其发放劳动报酬（生育保险基金支付给申请人的生育津贴），依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条之规定向重庆某材料公司送达《被迫解除劳动关系通知书》，解除了双方的劳动关系。后王某申请至劳动人事争议仲裁委员会，请求裁决重庆某材料公司支付其生育津贴差额和解除劳动关系经济补偿。

【处理结果】

重庆市长寿区劳动人事争议仲裁委员会经审理认为，女职工的产假受法律保护，王某仅享受产假119天即被重庆某材料公司召回工作显然不当。生育保险基金将生育津贴发放至用人单位账户代付，是基于单位垫付工资的补偿机制及基金的监管与流程规范等角度考量，用人单位不得截留。本案中，生育保险基金已按128天向王某计发生育津贴，但某公司提前结束王某的产假，并截留生育津贴于法无据，不应得到支持。王某返岗后，在既享受工资的同时，也应获得生育保险基金支付的生育津贴。国务院《女职工劳动保护特别规定》第八条第一款规定：“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。”国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。”第十条规定：“特殊情况下支付的工资。包括：（一）根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资；（二）附加工资、保留工资。”生育津贴，具有工资替代性质。通常情况下，工资是劳动力的对价，但根据国家法律、法规和政策规定等，特定待遇被认定为特殊情况下支付的工资，生育津贴当属此类。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条之规定，王某有权据此解除劳动合同并主张经济补偿。仲裁委员会遂支持了王某关于生育津贴差额及解除劳动关系经济补偿的主张。

【典型意义】

产假和生育保险待遇是保障女职工生育权的重要制度，二者相辅相成。本案厘清了生育津贴的法律性质及其与劳动报酬的关系，明确两点核心规则：第一，生育津贴具有工资替代属性，属于《关于工资总额组成的规定》中“特殊情况下支付的工资”，用人单位不得以任何形式截留或克扣；第二，女职工依法享有的产假天数受法律保护，用人单位单方缩短产假并克扣生育津贴，构成未足额支付劳动报酬，劳动者可依《中华人民共和国劳动合同法》行使即时解除权并主张经济补偿。本裁决通过强化生育津贴的工资属性，倒逼用人单位规范用工，同时凸显了保障女职工生育权益与完善生育保险配套制度的重要性，为同类争议提供了裁判标准。