四川广汉市法院发布10个劳动争议典型案例

2023年4月，黎某经四川某公司股东面试后，入职该公司位于广汉市的加工厂房担任搬运工，双方未签订书面劳动合同。同年8月31日，黎某在搬运货物时受伤，此后未返岗。2024年1月，黎某申请仲裁，请求确认与四川某公司2023年4月25日至2024年1月8日存在劳动关系。仲裁委支持其请求后，四川某公司以“工资由股东个人发放、被告受案外人招用”为由诉至法院。

原告提交视频截图、账户对账单，主张被告与案外人某经营部存在用工关系；被告则以微信转账记录（股东定期支付工资并备注“预支”）、录音（法定代表人认可工作事实并协商赔偿）、工作地点（原告厂房）等证据反驳。法院经审理，认定双方存在劳动关系，判决驳回原告诉求。  

本案争议核心在于未签订书面劳动合同情形下劳动关系的认定，根据相关规定，劳动关系成立需满足主体适格、劳动属单位业务组成部分、存在管理与被管理关系等要件。被告提供的劳动（搬运货物）系原告门窗加工销售的核心业务，工资由股东以公司名义规律性发放，且受伤后公司股东参与协商赔偿，足以证明双方存在经济与人身依附关系。原告主张被告由案外人招用，但未提供被告与某经营部签订的合同、工资发放记录等直接证据，仅以股东个人账户转账为由否认劳动关系，缺乏事实依据。法院指出，用人单位不得仅以工资通过股东账户发放、未签书面合同为由规避用工责任，在劳动者已完成初步举证（工作场所、业务关联性、报酬支付）后，用人单位应承担反证责任，否则需承担不利后果。  

本案是典型的未签书面劳动合同下劳动关系认定纠纷，对规范用工管理具有一定的意义。在实践中，用人单位常因未签订书面合同、通过个人账户发放工资等不规范操作，导致劳动关系认定争议。本案裁判指出，即便缺乏书面合同，若劳动者能提供工资支付记录、工作场所证据、业务关联性证明等，仍可形成完整证据链认定劳动关系。  

对于用人单位而言，规范用工是降低法律风险的核心。应严格遵守《劳动合同法》，自用工之日起在规定期限内签订书面合同，通过如对公账户等发放工资并留存记录，明确用工主体身份，避免因管理漏洞承担不利后果。对于劳动者，需增强维权意识，注意保存入职记录、工资转账凭证、工作沟通记录等证据，一旦发生争议，可凭借关键证据依法维权。  

1.《中华人民共和国劳动合同法》第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。  

2.劳动和社会保障部《关于确定劳动关系有关事项的通知》第一条：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。  

案例编写人：王冠樵

2018年7月，卿某与四川某公司签订《劳动合同书》，约定以完成某项目服务工作为期限，至项目结束时合同终止。2023年8月，项目服务结束，四川某公司通知卿某续签合同，工作地点变更至外地并提供交通补贴、食宿安排，但卿某因不愿异地工作拒绝续签。四川某公司以“提高待遇续签被拒”为由，拒绝支付经济补偿金。卿某申请仲裁后，四川某公司不服诉至法院。  

原告主张，续签合同保持岗位、工资不变并提高待遇，根据《劳动合同法》第四十六条第五项，无需支付补偿金；被告抗辩称，原合同以特定项目为期限，终止后公司未提供同等便利工作条件，应依法支付补偿。法院经审理，认定原告需支付5.5个月工资共计18,920元的经济补偿金。  

本案关键在于以完成一定工作任务为期限的劳动合同终止时，用人单位是否需支付经济补偿金。根据《劳动合同法实施条例》第二十二条，此类合同因任务完成而终止的，用人单位应按《劳动合同法》第四十七条支付经济补偿，与固定期限合同到期劳动者不同意续签的情形（无需补偿）存在本质区别。原告混淆了“续签固定期限合同”与“完成任务型合同终止”的法律适用。原合同因项目结束自然终止，而非固定期限届满后劳动者拒绝续签。即便原告提供异地岗位及补贴，仍属于新合同协商范畴，不能免除原合同终止时的法定补偿义务。法院强调，用人单位不得通过变更工作地点、模糊合同类型等方式规避补偿责任，应严格区分不同类型劳动合同的终止情形，依法履行义务。  

本案例展示了以完成一定工作任务为期限的劳动合同终止时的补偿规则。实践中，有部分用人单位为避免固定期限合同到期后的补偿责任，倾向于签订以任务为期限的合同，但忽视了此类合同终止时仍需支付经济补偿的规定。本案裁判明确，无论合同类型如何，只要符合法定终止情形，用人单位均应承担相应责任。  

对于劳动者，需注意区分劳动合同性质。以完成任务为期限的合同常见于项目制、阶段性工作，如物业服务、工程施工等，此类合同终止时，劳动者有权要求经济补偿，切勿因用人单位“续签”表述混淆自身权益。对于用人单位，应规范合同类型管理，在签订以任务为期限的合同时，提前明确终止条件及补偿责任，避免因法律理解偏差引发纠纷。  

此外，本案也提醒劳资双方，工作地点、待遇等合同关键条款的变更可能影响合同续签的合法性。用人单位调整工作地点时，需综合考虑劳动者生活成本、通勤便利等因素，即便提供补贴，若实质改变合同主要履行条件，仍可能被认定为“降低劳动条件”。劳动者在协商续签合同时，可依法主张合理权益，必要时通过仲裁、诉讼途径维权。  

1.《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。  

2.《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十二条：以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。  

案例编写人：王冠樵

2021年5月，童某入职四川某公司，合同约定“不服从管理人员工作安排，经催告后仍拒绝”属严重违纪。2023年4月，公司安排其每日走访12家门店并反馈报告，童某以“任务量过大”为由，实际每日仅走访2-3家。公司以“严重违反规章制度”为由解除合同，童某申请仲裁，要求支付违法解除赔偿金33,428元。仲裁委支持后，公司诉至法院。

原告提交微信记录证明被告未完成任务且拒绝整改，被告抗辩称已尽力走访但任务不合理，且公司制度未民主程序制定。法院经审理，认定原告解除行为违法，判决支持被告请求。

本案焦点是用人单位以“严重违纪”解除劳动合同的合法性。根据《劳动合同法》第三十九条，用人单位解除需证明劳动者存在明确违纪行为，且制度规定经过民主程序、已告知劳动者。原告主张被告“不服从工作安排”，但微信记录显示被告仅表示任务量过大，仍在努力完成，并非明确拒绝执行，不符合“经催告后仍拒绝”的约定情形。

此外，原告未举证证明“每日走访12家门店”的任务标准具有合理性，亦未提供规章制度制定的民主程序证据（如职工代表大会讨论、公示记录等）。法院强调，用人单位单方解除权的行使需满足“事实清楚、制度依据合法、程序正当”的要件，仅凭劳动者未完全完成任务且无拒绝故意的行为，不得认定为严重违纪。若用人单位滥用解除权，需承担违法解除的赔偿金责任。

本案是典型的用人单位违法解除劳动合同纠纷，凸显了企业管理中制度是否合法与解除程序是否正当的重要性。实践中，部分用人单位因管理制度不完善、证据留存不足，在解除劳动合同时面临法律风险。本案裁判明确，即便劳动合同中约定了违纪情形，用人单位仍需提供充分证据证明劳动者存在故意或重大过失行为，且制度规定需符合法定程序。  

对于用人单位，应建立健全规章制度，通过民主程序等制定并公示，明确“严重违纪”的具体情形（如拒绝执行合理工作安排、多次未完成关键任务等），避免模糊表述。在处理违纪行为时，需保留沟通记录、催告证据、任务合理性说明等，确保解除行为有事实与法律依据。对于劳动者，若认为用人单位安排的任务不合理或制度不合法，可通过工会、劳动监察部门提出异议，切勿直接拒绝执行，应依法理性维权。  

此外，本案也反映了劳资双方在工作任务分配中的权利边界。用人单位有权合理安排工作，但任务量需符合行业常规与劳动者实际能力；劳动者有义务完成合理工作，但若任务明显超出合理范围，可协商调整，而非直接对抗。通过规范管理与合法维权，才能构建和谐的劳动关系。

1.《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的。  

2.《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。  

案例编写人：王冠樵

2016年底，舒某经人引荐至某租赁有限公司从事司索工工作，2024年3月因交通事故受伤后申请工伤认定，因公司否认劳动关系，遂诉请确认2016年底至2024年3月4日存在事实劳动关系。原告提交收入证明（公司盖章确认入职时间）、团体意外险保单（被保险人含原告）、个税申报记录（公司为扣缴义务人）等证据；被告及第三人抗辩称原告系受第三人雇佣，借用公司资质购买保险、虚假申报个税。  

法院经实地调查发现，被告与第三人办公场地混同，对外共用“诚凯公司”招牌，结合原告提供的书面证据，认定双方存在劳动关系，判决确认2018年10月6日至2024年3月4日存在事实劳动关系。  

本案关键在于通过多重证据链认定事实劳动关系。原告提供的《收入证明书》明确记载入职时间并加盖公司公章，个税申报记录、团体保险保单均显示被告为用工主体，形成了完整的证据链。被告抗辩称“收入证明为办理房贷虚构、保险系借用资质、个税为虚假申报”，但未提供相反证据推翻上述文件的法律效力。根据《关于确定劳动关系有关事项的通知》，用人单位为劳动者出具收入证明、办理社保或商业保险、进行个税申报等行为，均是认定劳动关系的重要依据。即便存在内部管理混同（如第三人实际安排工作），在对外公示文件及法律手续均显示被告为用工主体的情况下，不得以此对抗劳动者的合理信赖。法院强调，用人单位需对自身出具的法律文件承担责任，不得通过“内部约定”规避对外用工义务。  

本案是一起较为典型的事实劳动关系确认纠纷，凸显了“证据链”在司法认定中的关键作用。实践中，用人单位常因内部管理不规范（如借用资质、混同用工）导致劳动关系认定困难，而劳动者往往因证据不足面临维权障碍。本案裁判表明，即便没有书面合同，若存在公司出具的正式文件（收入证明、保险记录、个税申报等），结合工作场地、业务关联性等辅助证据，仍可认定事实劳动关系。对于用人单位，应严格区分内部合作与对外用工主体资格，不得允许其他主体借用公司名义招用员工、购买保险或申报个税，避免因“主体混同”承担连带责任。出具收入证明、办理社保等行为具有法律确定性，一旦作出，即可能成为认定劳动关系的关键证据，需谨慎对待。对于劳动者，应注意收集能够体现“用工主体”的证据，如盖有用人单位公章的文件、官方系统中的任职记录、社保缴纳信息等，这些证据的证明力高于单纯的工资转账或口头陈述。此外，本案也提醒社会主体，企业名称与招牌是对外公示的重要标识，场地混同、资质借用等行为易引发法律风险。规范用工主体、明确权利义务，既是保障劳动者权益的需要，也是企业合规经营的必然要求。通过本案，劳动者可增强证据收集意识，用人单位应强化主体责任意识，共同维护劳动关系的稳定性与合法性。

1.《中华人民共和国劳动合同法》第七条：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。  

2.劳动和社会保障部《关于确定劳动关系有关事项的通知》第二条：用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”“服务证”等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录；（四）考勤记录；（五）其他劳动者的证言等。

案例编写人：王冠樵

2020年11月13日，王某入职四川某公司担任销售员。工作期间，公司存在未足额支付基本工资、扣取押金及罚扣款、拖欠提成工资等情形。2023年10月10日，王某以公司未及时足额支付劳动报酬为由，向公司发出《被迫解除劳动关系通知书》，要求解除劳动关系。随后，王某申请劳动仲裁，仲裁委支持了其关于经济补偿金、工资差额、押金罚扣款及提成工资的请求。四川某公司不服，诉至法院，主张其规章制度合法有效，不存在拖欠工资情形。  

法院经审理查明，王某离职前12个月平均工资为3724.59元，公司实际发放的部分月份工资低于约定的基本工资2500元，累计差额15794.67元；扣取押金10000元、罚扣款5047.69元及预留款1117.09元未退还；2022年7月至2023年10月期间的提成工资29307.36元未支付。  

本案争议焦点为用人单位是否存在未足额支付劳动报酬及相关费用的情形。首先，四川某公司未按时发放2023年8月、9月工资，且部分月份实发工资低于约定基本工资，违反《劳动合同法》关于及时足额支付劳动报酬的规定，王某据此解除劳动合同，公司应支付经济补偿金。其次，公司扣取押金、罚扣款及预留款，无法律依据，违反《工资支付暂行规定》，应全额返还。关于提成工资，公司未能证明与王某提成标准有明确约定，结合双方过往按利润40%分成的惯例，应作出有利于劳动者的解释，支持王某的提成主张。此外，用人单位制定涉及劳动者切身利益的规章制度，须经民主程序并公示，不得随意扣减工资。劳动者基于用人单位拖欠工资等违法行为解除劳动合同的，有权主张经济补偿，这是法律对劳动者生存权和就业权的基本保障。  

本案集中体现了劳动者在面对用人单位不规范用工时的合法救济路径。首先，用人单位须严格遵守工资支付制度，基本工资不得低于约定标准，更不得通过“押金”“预留款”等形式变相克扣劳动报酬。本案中，四川某公司以规章制度为由扣减工资，但未能证明制度制定的民主程序，最终承担了败诉后果，这警示用人单位须重视规章制度的合法性，避免因程序瑕疵导致法律风险。  

其次，劳动者在遭遇拖欠工资时，应注意留存工资表、沟通记录等证据，以便在仲裁或诉讼中证明用人单位的违法行为。根据《劳动合同法》第38条，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可随时解除劳动合同并主张经济补偿，这是法律赋予劳动者的权利，旨在防止用人单位通过拖欠工资迫使劳动者被动离职。  

最后，提成工资作为劳动者收入的重要组成部分，其发放标准若约定不明确，司法实践中通常倾向于保护劳动者权益。本案中，四川某公司未能提供证据证明王某不享受提成，法院依据有利于劳动者的解释规则支持了诉求，体现了劳动法律对弱势方的倾斜保护。对于用人单位而言，规范薪酬体系、明确提成标准、杜绝随意扣款，既是法律义务，也是构建和谐劳动关系的基础。劳动者则应增强法律意识，在权益受损时及时通过仲裁、诉讼等途径维权，借助司法力量捍卫自身合法权益。

1.《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（二）未及时足额支付劳动报酬的。

2.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

案例编写人：王冠樵

2021年10月，孙某入职成都某公司，负责房地产项目销售工作。2023年9月离职后，公司未结算其项目提成67099.316元、15481.98元。孙某提供了财务人员薛某核对确认的工资表及与公司负责人陈某的微信聊天记录，证明欠款事实。成都某公司以“薛某不能代表公司”“提成未经法定代表人签字”为由，诉请不予支付。  

法院查明，薛某系公司财务人员，其向孙某发送的提成统计表及工资明细表，属于履行职务行为。公司负责人陈某在微信沟通中对欠款事实未予否认，并承诺处理。仲裁裁决支持孙某诉求后，房叮当公司不服，提起诉讼。

本案核心争议是财务人员对工资及提成的确认是否具有法律效力。根据《劳动法》第三十条，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。薛某作为公司财务，其职责包含核算员工劳动报酬并与员工对账，该行为属于职务范围，无需额外授权。孙某提供的微信记录、提成统计表等证据，形成完整证据链，足以证明成都某公司拖欠工资及提成的事实。  

法院指出，用人单位内部财务流程与劳动者无关，劳动者只需证明双方存在劳动关系及欠款金额。公司以“未经法定代表人签字”为由否认欠款，缺乏法律依据，且未能提供相反证据推翻财务人员的确认结果。在此情形下，法院依法认定孙超的主张成立，支持其要求支付欠款的请求。

本案凸显了劳动争议中职务行为认定对劳动者维权的重要性。财务人员作为用人单位处理工资核算的直接责任人，其对工资、提成的确认具有高度可信度，除非用人单位能证明该行为系个人恶意或越权，否则应视为公司意志的体现。这一裁判规则提醒用人单位，需规范内部财务管理，避免因员工职务行为的不清晰导致法律风险。

对劳动者而言，留存与财务、主管等管理人员的沟通记录至关重要。在本案中，孙某通过保存微信聊天记录、工资核对表等证据，成功证明了欠款事实，这是维权的关键。实践中，许多劳动者因缺乏证据意识，导致维权困难，本案启示劳动者应重视证据收集，尤其是涉及工资、提成等核心权益的书面或电子记录。

此外，本案也反映了用人单位常见的“拖延战术”——以内部流程为由拒绝支付欠款。法律明确规定，拖欠劳动报酬属于违法行为，劳动者不仅可通过仲裁、诉讼维权，还可依据《劳动合同法》主张经济补偿（如因拖欠工资被迫离职）。用人单位切勿心存侥幸，须严格履行按时足额支付工资的法定义务。

1.《中华人民共和国民法典》第一百七十条：执行法人或者非法人组织工作任务的人员，就其职权范围内的事项，以法人或者非法人组织的名义实施的民事法律行为，对法人或者非法人组织发生效力。法人或者非法人组织对执行其工作任务的人员职权范围的限制，不得对抗善意相对人。

2.《中华人民共和国劳动法》第三十条：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

案例编写人：王冠樵

2022年3月，已达法定退休年龄的向某入职广汉某公司从事后厨工作。2022年10月，其在上班途中因交通事故受伤，经认定为工伤，七级伤残。向某未缴纳工伤保险，遂申请仲裁，要求广汉某公司支付住院伙食补助费、护理费、一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金等共计165454.17元。公司以“超龄劳动者不适用工伤保险”“交通事故已获赔偿”为由，诉请驳回。  

法院查明，向某受伤前月平均工资4512.86元，交通事故中无责任，且工伤认定经行政诉讼一审、二审维持，确认其工伤性质。  

本案关键在于超龄劳动者能否享受工伤保险待遇及侵权赔偿与工伤补偿的关系。首先，《工伤保险条例》未将达到法定退休年龄的劳动者排除在工伤认定范围外，只要存在劳动关系（或特殊劳动关系），因工作受伤即可认定为工伤。向庆均虽已超龄，但经法院生效判决确认与公司存在劳动关系，其工伤认定合法有效。

其次，根据《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》，第三人侵权导致工伤的，除医疗费外，劳动者可同时主张侵权赔偿和工伤保险待遇，二者不冲突。本案中，向某未主张医疗费，故公司以“填平原则”拒绝赔偿缺乏依据。  

关于赔偿项目，一次性伤残补助金以本人工资为基数计算，一次性工伤医疗补助金以统筹地区平均工资为基数计算，均符合《工伤保险条例》及四川省相关规定。公司未依法缴纳工伤保险，应全额承担工伤保险待遇支付责任。  

随着人口老龄化，超过法定退休年龄仍从事劳动的群体日益庞大，其工伤权益常因“退休年龄”争议被忽视。本案明确：即使劳动者达到退休年龄，只要与用人单位存在实际用工关系，且符合工伤认定条件，即可享受工伤保险待遇。这一裁判打破了超龄即排除工伤的认识误区，为用人单位和劳动者特是老年劳动者提供了指引。  

同时，本案厘清了侵权赔偿与工伤补偿的关系。法律允许劳动者在交通事故等第三人侵权案件中获得双重赔偿（医疗费除外），体现了对劳动者人身权益的充分保护。用人单位不能以“已获侵权赔偿”为由逃避工伤责任，这是法律对劳动者生命健康权的特殊保障。  

对用人单位而言，本案警示其须平等对待超龄劳动者，依法缴纳工伤保险（如允许缴纳）或承担相应赔偿责任。实践中，部分企业认为超龄劳动者无需缴纳社保，从而规避责任，但法律并未免除其对工伤事故的赔偿义务，反而可能因未参保导致全额自担赔偿费用，增加企业风险。  

对超龄劳动者而言，若在工作中受伤，应及时申请工伤认定，即使遭遇用人单位否认劳动关系，也可通过劳动仲裁、行政诉讼等途径维权。本案中，向某通过坚持维权，最终获得法院支持，彰显了法律对弱势群体的保护力度。  

《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第八条第三款：职工因第三人的原因导致工伤，社会保险经办机构以职工或者其近亲属已经对第三人提起民事诉讼为由，拒绝支付工伤保险待遇的，人民法院不予支持，但第三人已经支付的医疗费用除外”。

案例编写人：王冠樵

2023年，罗某为四川某公司提供石材绘图设计服务，2023年12月双方结算，公司及股东桂超出具欠条，确认欠付2023年3月至12月劳务报酬80000元，承诺2024年2月10日前支付。到期后未付，罗某申请仲裁，因四川某公司为企业法人，仲裁委以“应先确认劳动关系”为由不予受理，罗旭遂诉至法院。  

法院查明，桂某为四川某公司唯一股东，欠条由公司盖章及桂某签字，且桂某在电话中认可欠款事实。  

本案争议焦点是欠条能否作为追索劳动报酬的直接依据。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》，劳动者与用人单位就工资报酬达成的书面协议，不违反法律强制性规定的，具有民事合同效力。本案中，欠条明确记载欠款金额、支付时间，系双方真实意思表示，合法有效，超之越公司应按约定履行支付义务。  

同时，桂某作为一人公司股东，未举证证明公司财产独立于个人财产，根据《公司法》第六十三条，应对公司债务承担连带责任。法院强调，用人单位与劳动者就工资结算达成书面协议后，双方权利义务转化为普通债权债务关系，劳动者可直接凭欠条起诉，无需先经劳动仲裁前置程序（除非涉及劳动关系争议）。

本案突出了欠条在劳动报酬纠纷中的关键作用。实践中，许多劳动者因未签订书面劳动合同，或用人单位拖延结算工资，导致维权困难。本案明确：只要双方就工资数额达成一致并出具欠条，劳动者即可绕过仲裁前置程序，直接以民事诉讼方式维权，这大大简化了维权流程，提高了救济效率。  

对劳动者而言，在用人单位拖欠工资时，应积极要求出具书面欠条，注明欠款金额、时间、支付方式等要素，并加盖公司公章或负责人签字。这不仅是维权的关键证据，还可能使案件适用普通民事纠纷程序，缩短维权周期。  

对用人单位而言，出具欠条意味着对欠款事实的认可，须承担相应法律责任。本案中，四川某公司因未举证证明股东财产独立，导致股东桂某承担连带责任，这警示一人公司股东须严格区分个人与公司财产，避免因财务混同承担额外责任。  

此外，本案也反映了劳动争议处理中的程序选择问题。当双方对劳动关系无争议，仅就工资数额存在分歧时，欠条可作为直接起诉的依据，这体现了司法对劳动者维权的便利化设计。法律鼓励用人单位与劳动者通过协商方式解决纠纷，书面结算协议是双方合意的体现，应受到法律保护。

最后，本案判决有助于引导用人单位规范工资结算流程，及时与劳动者达成书面协议，减少拖欠工资现象；同时，增强劳动者的证据意识，使其在权益受损时能更高效地通过法律途径维权，维护劳动关系的稳定与和谐。  

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第十五条：劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接提起诉讼，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，人民法院按照普通民事纠纷受理。

案例编写人：王冠樵

2018年，原告卓某受被告四川某装饰公司雇佣，在其承包的多处装修项目中提供劳务。2019年2月3日，双方结算后，四川某装饰公司向卓某出具《欠条》，确认欠付劳务费11000元，承诺于2019年2月28日前付清。欠条由四川某装饰公司法定代表人方某签名并加盖公司公章。此后，方某通过微信分四次向卓某转账共计1600元，但劳务费本金11000元始终未付。卓某多次催讨无果，遂诉至法院，要求四川某装饰公司支付劳务费及资金占用利息，同时主张方某承担连带支付责任。

卓某与四川某装饰公司虽未签订书面劳务协议，但已形成事实上的劳务合同关系。四川某装饰公司出具的欠条明确了欠付劳务费的金额及支付期限，其未按约定履行付款义务，构成违约，应承担支付劳务费及逾期利息的责任。关于方某的支付责任，根据《中华人民共和国民法典》第一百七十条第一款规定，方某作为四川某装饰公司法定代表人，其签字及付款行为均属于职务代理，法律后果应由公司承担。卓某主张方某构成债务加入，但未提供证据证明方某有个人承担债务的意思表示，故法院不予支持。此外，双方对款项履行顺序未作约定，方某支付的1600元应认定为劳务费本金而非利息，故四川某装饰公司实际欠付劳务费金额为9400元。法院结合欠条约定、付款记录及法律规定，判决四川某装饰公司支付卓某劳务费9400元及逾期利息，驳回卓某对方某的诉讼请求。

本案是涉及农民工的劳务合同纠纷，比较典型的反映了农民工在提供劳务后遭遇欠薪的常见问题。在平时的务工中，农民工往往基于信任先行提供劳务，而用人单位或个人可能因各种原因拖欠报酬，导致农民工合法权益受损。本案的意义在于明确劳务合同关系的认定、职务行为与个人责任的区分，以及款项履行顺序的法律规则。特别对于农民工而言，本案具有一定的警示意义：一是要增强证据意识，在提供劳务过程中，应尽量签订书面合同或结算凭证，明确约定报酬金额、支付时间及方式，避免因证据不足导致维权困难；二是要区分用人单位法定代表人或负责人的职务行为与个人行为，除非有明确的债务加入或担保意思表示，否则相关责任应由用人单位承担。此外从用人单位角度，本案提醒其应遵守诚实信用原则，及时履行付款义务。拖欠农民工劳务费不仅违反法律规定，更会损害企业信誉，也是道德所谴责的。

《中华人民共和国民法典》第五百零九条 “当事人应当按照约定全面履行自己的义务。当事人应当遵循诚信原则，根据合同的性质、目的和交易习惯履行通知、协助、保密等义务。”

案例编写人：蒲中会

原告龚某于2018年9月起先后与重庆某1公司、重庆某2公司、重庆某3公司签订劳动合同。2021年10月，龚某经调派至被告四川某公司工作，双方未重新签订书面劳动合同。2022年5月，四川某公司工作以“经营调整、岗位取消”为由，向龚某发出《解除劳动合同通知书》，双方劳动关系于2022年5月27日解除。龚某诉至法院，要求四川某公司工作支付未付工资、未休年休假工资、车辆补贴、未签劳动合同双倍工资及违法解除劳动合同赔偿金等共计80余万元。

龚某与四川某公司虽未直接签订书面劳动合同，但龚某实际在四川某公司工作，由其发放工资并管理，且案涉各公司存在关联，因此认定双方构成事实劳动关系。关于未付工资，四川某公司认可2022年4月至5月未足额支付工资，法院结合双方约定的年薪标准及实际扣款情况，认定欠付工资金额为19600.86元。

本案存在混同用工的情形，混同用工是指两个以上用人单位同时使用同一劳动者，同时对该劳动者进行劳动管理的一种用工方式，混同用工经常发生在关联公司内，关联公司简单来说就是两个或多个企业在业务、财务、管理等方面存在紧密联系的企业组合。在本案中法院未拘泥于龚某与重庆某3公司签订的形式合同，而是通过审查认定四川某公司为实际用工主体，可有效防止关联企业通过合同主体变更、劳务派遣等复杂安排规避用工责任，确保劳动者不会因企业之间的复杂关系丧失法定权益，彰显了劳动法倾斜保护劳动者的立法本意，切实保障劳动者及时足额获得劳动报酬的核心权益。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。”