1、一次性医疗补助金与伤残辅助器具费是“包含关系”还是“相容关系”
——罗某军诉某市社会保险事业管理局行政给付案
原告罗某军系四川简阳某公司的员工，2009年遭受工伤，经鉴定为五级伤残。2010年10月原告安装了假肢，被告支付了该次假肢安装费用。2011年4月19日四川简阳某公司与原告解除劳动关系，并停缴工伤保险费用。此后，原告与四川简阳某公司之间的工伤保险待遇支付纠纷先后经简阳市人民法院、资阳市中级人民法院、四川省高级人民法院审理，四川省高级人民法院作出（2013）川民提字第206号民事判决确认：罗某军的残疾辅助器具费尚未实际发生，可待实际发生后另行主张。
2023年6月，罗某军的假肢使用年限到期需要更换，遂向被告某市社会保险事业管理局申请假肢更换费用，被告于2023年6月25日书面回复不予受理。原告为保障其生产生活技能，于2023年8月2日前往成都市青羊区某康复器具有限公司成都分公司更换了假肢，自行支付了更换假肢费用31,500元。后原告诉至简阳市人民法院，请求被告立即支付假肢更换费31,500元并承担案件诉讼费。
四川省简阳市人民法院经审理认为，罗某军在工伤保险合同有效期内因工受伤，经鉴定为五级伤残，其有权享受工伤保险待遇；一次性医疗补助金与安装配置伤残辅助器具所需费用是并列而非包含关系，因此，虽然被告已向原告支付了一次性医疗补助金，但原告仍有权主张伤残辅助器具费用，且该费用应按照国家规定的标准从工伤保险基金中予以支付。本案中，原告假肢使用年限到期且已实际更换，原告提供了符合法律规定的发票，遂判决某市社会保险事业管理局支付罗某军更换辅助器具费31,500元。判决后双方均未上诉，现判决已发生法律效力。
劳动者因公受伤、造成残疾的，其合法权益应当依法得到及时、有效的保护，残疾辅助器具不仅可以弥补残疾人在身体、感官等方面的缺陷，还可以帮助其更好地适应社会和生活工作，对残疾人生活具有重大影响。但实践中，有的社会保险事业管理部门往往以已向劳动者支付一次性医疗补助金为由，拒绝或者怠于支付伤残辅助器具费，有损于残疾人权益保障。本案以伤残劳动者合法权益为立足点，合理适用《社会保险法》第三十八条之规定，认可从工伤保险基金中支付的费用包括安装配置伤残辅助器具费用、一次性伤残补助金及一次性医疗补助金，且三种费用之间的关系应当是并列关系，社会保险事业管理部门不能以支付了一次性伤残补助金为由而拒付伤残辅助器具费，有效保障了伤残劳动者享受到应当享受的社会保险救助措施。其次，本案有助于引导社会保险事业管理部门转变行政理念，依法履职并积极作为，及时落实工伤行政给付制度，让伤残劳动者得到应有的保险待遇，获得切实的经济补偿，减轻伤残劳动者经济负担，保障其基本生活或就业需要，让其切实感受到尊重、保障伤残劳动者的社会氛围，对于促进伤残劳动者更好地面对生活、融入社会具有积极意义。
2、女职工怀孕期间拒绝不合理排班被用人单位解雇是否违法
——王某诉某口腔公司劳动争议案
王某入职某口腔公司从事护士工作，双方签订的书面劳动合同约定合同期限为2023年4月1日至2025年4月1日，实行月工资制。2023年7月11日，王某经医院检查确诊怀孕。王某将怀孕情况告知公司后，公司工作人员罗某、法定代表人张某就劳动合同履行问题与王某进行了多次交流，要求王某自行辞职，王某拒绝辞职并要求调整工作岗位，口腔公司予以拒绝，后要求王某在原工作岗位上再干一个月后可调整工作岗位，被王某拒绝。此后，王没再到公司上班，并于8月通过劳动仲裁要求公司支付赔偿金，王某不服仲裁裁决后诉至法院，请求某口腔公司支付其违法解除劳动合同的经济赔偿金。
四川省简阳市人民法院经审理认为，根据《劳动合同法》规定，在劳动者无过失以及公司经济性裁员情况下，不得与处于“三期”的女职工解除劳动合同。某口腔公司得知王某怀孕后便开始做“劝退”工作，其目的是希望王某主动离职，特别是在王某明确表示不辞职的情况下，仍以其怀孕要影响公司运作，入职时公司有两年内尽量不怀孕、生育的要求，甚至主动提出给予一定补偿，要求王某“主动”离职，某口腔公司的行为看似是“一方提出解除合同，与对方协商”，其实质是为了规避法律的禁止性规定，属于违法解除劳动合同。一审法院依照《劳动合同法》相关规定，判决某口腔公司赔付王某违法解除劳动合同赔偿金人民币3725.4元。二审判决驳回上诉，维持原判。现该判决已发生法律效力。
平等就业权是劳动者依法享有的一项基本权利。我国宪法、劳动法、妇女权益保障法、就业促进法等多部法律法规均明确规定了妇女享有与男子平等的就业权利。实际上，考虑到女性怀孕、生育、哺乳等特殊的生理原因，部分用人单位对女性在就业、待遇、晋升等方面存在歧视，损害了女性平等就业权。本案中，用人单位为规避违法解除劳动合同的赔偿责任，“劝退”怀孕女职工是就业歧视的典型表现。法院通过查细查实用人单位与劳动者沟通的对话内容，确定用人单位规避法律禁止性规定，劝导劳动者“主动”辞职的违法实质，支持了因单位违法解除劳动合同的赔偿金，充分维护了女性平等就业权利，更向公众传达了男女平等的理念，对推动“平等”价值理念在社会落地生根具有引领意义。
3、撕破“师徒关系”面纱，维护学徒合法权益
——吴某某与王某劳动争议案
2021年10月，原告吴某某进入被告简阳市某形象管理中心做“学徒工”，并根据形象管理中心要求缴纳6,000元。双方未签订任何协议，吴某某在某形象管理中心处共领取款项4,842元。一年后，吴某某离职并要求形象管理中心返还其缴纳的保证金6,000元。但形象管理中心认为吴某某不是该店员工，缴纳的费用是美甲技术学费，不应该退还。多次沟通协调未果后，吴某某将双方的微信聊天记录等证据提交劳动仲裁，仲裁委认为吴某某在“学徒工”期间领取的4,842元系生活费，聊天记录中无法证明6,000元是保证金，故裁决驳回其全部仲裁请求。吴某某不服，诉至法院，期间因简阳市某形象管理中心注销了工商登记，本案被告变更为该形象管理中心的经营者王某。
四川省简阳市人民法院经审理认为，学徒工享有完整的劳动权利，吴某某通过提供美甲劳动有权获取报酬，遂虽未与简阳市某形象管理中心签订劳动合同，但存在事实劳动关系，确认吴某某领取的4,842元系工资。根据吴某某母亲与形象管理中心经营者王某的微信聊天记录，双方就6000元保证金的退还事宜进行协商，与吴某某在本案中的主张一致。王某在本案中对该款项系“学费”的抗辩与微信聊天记录相矛盾，其收取吴某某6000元既没有法定理由，也未证据证明该款项系“学费”，应当承担举证不力的法律后果。综上，认定6,000元系保证金，判决王某在判决生效后十日内退还吴某某6,000元。该判决已发生法律效力。
美容美发、美甲美睫等行业中，长期存在“既当学徒又当工”的情况，用工单位常常以学徒身份为由不签订劳动合同、不按规发放工资，同时还收取各项费用，劳动者的合法权益极易受到侵害。本案中，法院认定用工单位与学徒已具有人格上的从属性、组织上的隶属性、经济上的依赖性，建立劳动关系，依法受到劳动法的保护。同时，在认定用工单位向学徒收取的费用性质时，将举证责任分配给用工单位，由用工单位证明收取费用的合法性、合理性，否则可能承担违规用工的法律责任。本案裁判积极响应国家对新型“学徒制”的政策，引导用人单位正视与学徒间的法律关系，通过依法签订劳动合同、培养协议等相关协议，明确各方权利义务，保护双方利益、减少潜在纠纷。
4、离职后年终奖“发”还是“不发”
——翟某诉某医疗公司劳动争议案
2020年，原告翟某应聘到被告某医疗公司工作，从事产品售后维护工作。2022年12月，翟某因工作调动与医疗公司未达成一致意见，遂离职。后翟某与该医疗公司沟通，希望医疗公司补发其2021年、2022年“年终奖”共计三万余元。某医疗公司以翟某已离职为由拒绝支付“年终奖”。翟某不满该医疗公司的做法，遂向简阳市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。简阳市劳动人事争议仲裁委裁决驳回了翟某的仲裁申请，翟某不服仲裁裁决，故提起诉讼，要求某医疗公司支付年终奖。
四川省简阳市人民法院经审理认为，奖金发放制度属于用人单位经营自主权范畴。用人单位根据自身经营情况，可以与劳动者约定奖金或制定有关奖金的发放制度。根据相关证据，翟某主张的年终奖实为售后产值管理工资，此类产值管理工资具有类似奖金的性质，用人单位制定奖金发放制度后，应按约定发放，不能以劳动者已离职等理由随意剥夺。故判决某医疗公司支付翟某售后产值管理工资14,000元。
一审判决后，某医疗公司不服提起上诉。经成都市中级人民法院二审审理，判决驳回上诉，维持原判。现该判决已发生法律效力。
“年终奖”通常是用人单位基于经济效益和劳动者全年的工作业绩综合考量后发放的物质奖励，属于劳动报酬的组成部分。实践中，部分用人单位以劳动者已离职、企业经营困难等原因拒发年终奖，并由此引发劳动纠纷。本案中，法院尊重用人单位在奖金制定及发放方面的自主决定权，同时也认为用人单位应承担相应的用人责任，要求某医疗公司对拒发“年终奖”的发放条件和标准承担举证证明责任。在某医疗公司未提供有力证据的情形下，判决某医疗公司应按照公司章程及约定发放“年终奖”。本案对年终奖的发放进行公正评判，有利于构建和谐、稳定的劳动关系，规范企业经营，营造良好法治化营商环境。
5、大学生实习期间受伤，用人单位是否需要承担责任？
——付某某与某地融媒体中心生命权、身体权、健康权纠纷案
付某某系在校大学生，2022年3月，临近毕业的付某某自行选择至某地融媒体中心采访报道部实习。2022年5月16日，部门负责人驾驶普通二轮摩托车搭乘付某某前往指定地点拍摄，到达后，付某某因下车摔倒在地受伤。经治疗，付某某共花费医疗费3,724.56元、购买膝关节固定支具、拐杖等支出443.22元，经鉴定其伤残等级为十级伤残。融媒体中心认为与付某某不构成用工关系且安排的工作并不具有危险性，公司有正常的用车管理制度，二人使用摩托车前往系个人行为，且付某某作为成年人自身未尽安全注意义务导致受伤，与公司无关，要求驳回付某某的全部诉讼请求。
本院审理认为，付某某与融媒体中心虽未建立劳动关系，但融媒体中心作为实习单位，对付某某仍具有组织管理及提供安全劳动条件的义务。本案中，付某某作为实习生，未采取乘坐单位采访车或打车的方式前往工作地点，而是接受部门负责人安排搭乘其摩托车，不属于付某某过错。部门负责人选择使用摩托车搭载付某某，虽未经融媒体中心授意，但系为前往工作地完成工作事务，仍属于执行工作任务的行为。其在付某某下车过程中未尽到谨慎义务，存在过错；付某某下车时操作不当，未对自身安全尽到注意义务，亦具有过错。故根据《中华人民共和国民法典》第一千一百七十三条“被侵权人对同一损害的发生或者扩大有过错的，可以减轻侵权人的责任”及第一千一百九十一条“用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。用人单位承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的工作人员追偿”之规定，法院酌定对付某某的损失，由其自行负担50%责任，融媒体中心负50%责任，并酌定精神损害抚慰金为1,500元。一审宣判后，付某某和融媒中心不服一审判决提起上诉，二审法院维持原判。
实习是大学生步入职场的必经之路，依法保障实习生合法权益是企业与社会之责。实习生实习期间遭遇人身伤害，多因双方间尚不构成劳动关系，实习单位亦未为其购买工伤保险而无法通过工伤保险途径解决。但实习单位具有为实习提供必要劳动条件、安全劳动环境，以及进行安全教育的法定义务。本案中，付某某以自谋实习单位方式进入融媒体实习，其在外出执行工作任务期间，在搭乘部门负责人驾驶的私人摩托车时因下车受伤，经审查其受伤与部门负责人安排外出交通工具及其下车过程中未尽到谨慎义务有关，所在实习单位存在过错，故应由融媒体在过错范围内承担赔偿责任。该案提示一方面实习单位应增强人事纪律管理，完善实习生培养与安全保障制度，确保实习生管理工作规范；另一方面，实习单位根据地方的法规政策尽量投保工伤保险，无法投保工伤保险的，亦可通过购买人身意外险、雇主责任险等降低用工风险，对实习生因执行工作事务遭受的损害应及时赔付，保障其尽快获得救助。
