山西岚县法院发布7起劳动争议典型案例

案例一

甲某诉乙公司劳动合同案——“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”规则的理解与适用

案情简介

2009年，甲某入职乙公司，从事井下掘进工作。2018年9月，双方签订无固定期限劳动合同。2024年，乙公司以开采资源不足调整甲某的工作岗位和工作地点，将甲某派往同为集体子公司的丙公司工作，为此乙公司与甲某进行协商。甲某认为乙公司的行为不属于客观情况发生重大变化，对乙公司的调岗行为不予认可。双方协商无果后，甲某提起劳动仲裁，请求乙公司按原劳动合同约定提供劳动岗位，乙公司则通知甲某解除劳动合同。仲裁裁决双方劳动关系未解除，双方不服，诉至法院。法院认为，劳资双方可协商调整工作岗位，如协商不成，双方均可依法解除劳动合同，劳动者可依法获得经济补偿金。

典型意义

实践中，“客观情况”往往会被限缩解释为仅限于企业无法控制的外部重大变故，因而处理此类案件时往往会对劳资双方的调岗协商程序进行实质性审查。对于用人单位而言，经营过程中出现客观情况发生重大变化需要与劳动者解除劳动合同时，应本着诚实信用原则，优先通过协商等方式解决岗位冲突，如需解除劳动合同，则要做好与劳动者充分协商的工作，协商不成，应履行程序后解除劳动合同并给予劳动者相应经济补偿。对劳动者的合理维权应有良好的引导，以构建和谐稳定的劳动关系。对于劳动者而言，若用人单位以“客观情况发生重大变化”为由要求解除劳动关系，应当关注企业解除理由是否属于“客观情况”，充分表达诉求，积极协商，避免增加诉累。

案情简介

2017年10月至2021年7月，马某在某公司工地工作，工作制度是三班倒，每月工资由公司账户向马某支付。工作期间，某公司向马某发放印有其姓名、工种、编号的工牌及出入证，并分别三次为马某购买意外伤害保险。2021年，马某工作时受伤，公司安排其手术。同年9月后，马某再未提供劳动，某公司再未向马某发放工资。同年，马某提起仲裁，请求确认其与某公司自2017年以来存在劳动关系，因仲裁机构一直未作出仲裁裁决，马某提起诉讼。法院审理认为，劳动关系是劳动者与用人单位之间为实现劳动过程而发生的劳动力与生产资料相结合的社会关系，具有组织、业务和经济上的从属性。本案中，双方虽未签订书面劳动合同，但马某从2017年10月已经在某公司提供劳动，结合某公司为马某发放工资记录、投保保险记录、工作证及出入证等，可以认定马某持续为某公司提供劳动并接受公司管理，双方之间符合具有人身隶属性、稳定性、持续性等劳动关系的基本特征，故判决确认马某与某公司自2017年10月至2021年12月存在劳动关系。

典型意义

是否存在劳动关系，是劳动争议案件的焦点，也是难点，实践中经常会出现由于部分用工单位管理不规范，往往只管用工，而不与劳动者签订书面劳动合同，当发生争议后，劳动者一方往往因没有书面劳动合同，导致合法权益无法得到保障。本案中，法官始终站稳人民立场，将心比心，把屁股端端地坐在老百姓一边，在没有书面劳动合同的情况下，综合劳动者提供劳动的具体情况，从而作出双方之间存在劳动合同关系的认定，及时回应劳动者的合理诉求，切实把事关民生的事情办好，规范企业用工秩序，维护和谐劳动关系。

案情简介

2021年，山东某公司与湖北某公司合作，山东某公司项目负责人钟某雇佣马某等多人到山西某公司工作，未签订书面合同。2022年12月，完工后，钟某马某等人出具欠发工人工资表，后一直未支付马某等人劳务报酬。马某等人无奈诉至法院。诉讼过程中，山东某公司辩称双方未签订劳动合同不存在劳动关系，本案应由劳动仲裁部门先行处理，不能直接向法院提起诉讼。法院审理认为，劳动者的工资报酬应当按时发放。马某等人受山东某公司项目负责人钟某某雇佣，并按约完成工作任务，山东某公司作为劳动成果的获益方，应当按照约定的工资标准及时、足额支付劳动报酬，遂判决山东某公司支付马某等人工资报酬。

典型意义

劳动者持已结算的工资欠条提起诉讼且无其他劳动争议的，依法可以按普通民事纠纷受理。本案中，法院坚持司法为民，一方面通过释法说理、充分协商，明确由用人单位支付拖欠工资，依法维护了劳动者的合法权益；另一方面通过个案的示范作用促成其他同系列案件纠纷妥善化解，提高了纠纷化解效率，实现了政治效果、法律效果和社会效果的有机统一。

案情简介

2020年，张某入职某公司生产车间担任机器操作员，双方未签订书面劳动合同，某公司未为张某交纳工伤保险等社会保险。2021年，张某在工作时被机器压伤右手。后人力资源和社会保障部门认定张某构成工伤，劳动能力鉴定中心认定张某构成六级伤残。2023年，张某二次住院治疗，支出医疗费等共计6000余元。同年6月，张某申请劳动仲裁，仲裁机构裁决某公司支付张某停工留薪工资、一次性伤残补助金等30万元。某公司不服仲裁裁决中二次医疗费、停工留薪期间的护理费等，向法院提起诉讼。法院判决某公司应支付张某二次医疗费、停工留薪期间的护理费，驳回某公司的诉讼请求。

典型意义

在工伤保险待遇纠纷案件中，劳动者往往因工作遭受事故伤害或患职业病，身体和经济陷入困境，通过法律途径解决其应得的工伤保险待遇，能及时填补劳动者因工伤遭受的经济损失，保障其后续的治疗与基本生活。本案通过司法裁判进一步明确劳动者因工受伤后，依法应享受工伤医疗待遇、伙食补助、停工留薪期间护理费等工伤待遇。若用人单位未为劳动者缴纳工伤保险，则相应的赔偿由用人单位自行承担。此外，劳动者若因工伤进行二次治疗，由此产生的医疗费也应由用人单位负担。此类案件在保护劳动者合法利益的同时，也提示用人单位重视工伤保险参保工作，积极履行法定义务。

案情简介

2015年7月，梁某到某矿业公司担任司机，双方约定月工资4200元，劳动合同一年一签。2024年4月，某矿业公司要求梁某前往异地办理车辆过户手续，梁某以休息日为由拒绝。次日早上，梁某正常上班接送一趟员工后，因与车队队长产生争执，后未再正常工作。同年4月15日，某矿业公司依据《劳动合同补充协议书》约定不服从正常的岗位调整或上级指挥调遣，无故拖延、中止、拒绝工作为由，要求解除与梁某的劳动合同关系。同年5月22日，梁某提起仲裁，请求某矿业公司支付赔偿金84000元，仲裁机构驳回梁某的仲裁请求。梁某不服提起诉讼，法院审理后判决某矿业公司支付梁某经济赔偿金共计75600元。

典型意义

劳动合同及规章制度的制定目的在于使员工可以明确自己的权利义务，确保企业各项管理工作按照既定的标准和流程进行，但绝不是企业规避风险、逃避义务的手段。用人单位以劳动者违反劳动合同约定的情形或违反规章制度为由主张解除劳动合同的，必须承担严格的举证责任，这是劳动法、劳动合同法以及司法解释明确的核心规则。具体而言，用人单位需举证证明：一方面，内部规章制度经法定程序制定，且已合法告知劳动者，劳动者知晓相关规章制度；另一方面，劳动者确实存在严重违反规章制度的行为，并足以达到解除劳动合同的标准。否则，用人单位可能被认定为解除劳动合同违法，双倍支付经济赔偿金。本案裁判即依据上述规则既维护了劳动者的合法权益，又警醒用人单位严禁滥用管理权解除劳动合同。

案情简介

2023年2月，某劳务公司分包某家属院老旧小区改造项目劳务作业，并雇佣泥瓦工郝某负责砌砖抹灰等。2024年4月，某劳务公司结欠郝某劳务费20205元，支付4 000元后，剩余劳务费16205元一直未支付。郝某诉至法院。诉讼过程中，经法院调解，某劳务公司承诺限期支付郝某劳务费8 295元，并从逾期之日起按年利率3.1%支付利息。

典型意义

劳动者有依法按时足额获得劳动报酬的权利，任何单位和个人不得拖欠劳动者薪酬。本案是一起拖欠农民工劳务报酬案件，法院在案件办理过程中既注重调解，又注重农民工合法权益保护，在当事人自愿的基础上，达成调解协议，并出具具有强制执行力的民事调解书，通过调解方式不仅及时为农民工追索回劳务报酬，并且对劳务公司进行了批评教育，劳务公司认识到拖延支付劳务报酬的错误做法，自愿支付逾期利益，通过个案推动治理欠薪工作落地见实效，努力让人民群众在每一个司法案件中感受到公平正义。