陕西神木县法院发布10个劳动争议典型案例

【基本案情】

刘某于2017年进入神木某公司工作，双方签订了劳动合同。神木某公司未向刘某支付2023年5月至2023年11月工资。2023年11月底，刘某因神木某公司拖欠工资离开该公司。

后刘某向神木市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求：解除双方劳动关系；由神木某公司向其支付2023年5月至2023年11月工资、解除劳动合同经济补偿等仲裁请求。该仲裁委员会依法作出仲裁后神木某公司对仲裁裁决结果不服，故向神木市法院提起本次诉讼。

【裁判结果】

神木市人民法院经审理认为，劳动者依法享有取得劳动报酬的权利。原、被告对刘某的月基本工资无争议，刘某提交了银行工资流水证明2023年5月至2023年11月其工资未发放的事实，神木某公司虽辩称并未拖欠刘某工资，但在庭审过程中并未提交2023年5月至2023年11月向刘某支付过工资的银行流水或相关支付凭证，故法院判决由神木某公司向刘某支付该期间的工资。同时，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有未及时足额支付劳动报酬的情形的，劳动者可以解除劳动合同。第四十六条规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。因神木某公司未向刘某支付2023年5月至2023年11月期间的基本工资，故刘某可以此为由请求解除劳动关系并要求支付经济补偿。刘某自2017年入职至2023年11月双方解除劳动关系，其工作年限为6年，故法院判决由神木某公司按照月平均工资×6个月的标准，向刘某支付经济补偿金。

【典型意义】

工资对于劳动者而言，是辛苦付出后的回报，是维持生活的经济支柱，关系着劳动者的生活冷暖，拖欠工资不仅损害劳动者的切身利益，还会影响企业信誉和长远发展，也不利于社会关系的和谐稳定。“劳有所得”是劳动者的基本权利，也是用人单位应当履行的法定义务，一旦拖欠工资触碰法律底线，必将面临法律的严惩。因此，用人单位应当严格遵守法律法规，按时足额支付工资；劳动者若遭遇工资拖欠，要勇敢地运用法律武器维护自身合法权益，向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，对仲裁结果不服的，还能向法院提起诉讼。唯有如此，才能让劳动者的付出得到应有的回报，构建公平、和谐、稳定的劳动关系。

【基本案情】

原告张某于2021年12月入职被告公司某项目处从事司机工作，月平均工资7500元，实际工资根据原告的实际工作内容和出勤天数发放。

2022年12月，原告父亲去世，原告因此请假一个月。后原告于2023年2月返回被告公司。

2023年9月初原告又因事要求请假7天，被告公司不同意原告的请假申请，原告张某便在工作微信群中发布被迫解除劳动合同通知书，并邮寄给被告。

后原告向神木市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，请求被告向其支付丧假工资等各项请求。仲裁裁决作出后，原告对仲裁裁决不服，向神木市人民法院提起诉讼。

【法院审理】

神木市人民法院经审理认为，《中华人民共和国劳动法》第五十一条规定，劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。同时，根据《国家劳动总局、财政部关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》第一条及第三条规定，一、职工本人结婚或职工的直系亲属（父母、配偶、子女）死亡时，可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予一至三天的婚丧假；三、在批准的婚丧假和路程假期间，职工的工资照发。途中的车船费等，全部由职工自理。

本案中，原告因父亲去世请丧假一个月，法院按照法律规定，对于原告诉请的丧假工资以三天计算。宣判后，被告公司对该判决不服，上诉至榆林市中级人民法院，二审法院审理后作出“驳回上诉，维持原判”的终审判决。

【典型意义】

法院通过正确适用劳动法律法规，重申劳动者在直系亲属去世时享有1至3天带薪丧假的权利。这一判决明确了丧假期间工资属于法定待遇，用人单位不得以任何理由克扣或拒绝支付，强化了法律对劳动者基本权益的保障。尽管原告请假时间长达一个月，但法院仅支持3天的丧假工资，其余时间视为其他类型假期（如事假或无薪假），既保护劳动者的合法权益，又防止权利滥用，平衡了劳资双方的利益。法院未因原告长期请假而否定其法定丧假权利，也未因劳动关系复杂（如工资按实际出勤计算）而模糊法律界限，而是严格依据事实与法律条款作出裁判，这彰显了司法机关在劳动纠纷中“以事实为依据、以法律为准绳”的裁判原则，为类似案件提供了清晰的司法指引。

本案中用人单位因未依法支付丧假工资而败诉，提示企业在用工管理中需严格遵守劳动法规，完善请假制度，避免因忽视细节（如未区分丧假与其他假期）引发法律风险。此案通过司法裁判厘清了丧假工资的法律边界，既为劳动者维权提供了依据，也为企业合规管理敲响警钟，体现了劳动法领域“保护弱者但不纵容过度主张”的平衡理念，对构建和谐劳动关系具有典型指导意义。

【基本案情】

原告罗某于2009年入职被告神木市某煤业公司，双方签订了劳动合同。2023年，神木某煤业公司因罗某连续三年考评结果均为“基本称职”为由，对罗某进行岗位调整，罗某因新岗位降低工资待遇为由拒绝调整岗位，在被告公司规定时间内未到新岗位报到。

被告神木市某煤业公司认为罗某构成旷工，于2023年3月书面通知解除与罗某之间的劳动关系。

后罗某向神木市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁裁决作出后，罗某对裁决结果不服，向神木市人民法院提起诉讼，要求被告向其支付加班费等。

【法院审理】

神木市人民法院经审理认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

本案中，罗某主张本人在职期间存在加班事实，但所提交的工资明细表无用人单位签章及相关负责人签名，不能有效证明用人单位应当支付加班费的事实，罗某也未有其它证据能证明被告有拒不提供所掌握原告加班证据之行为，原告该主张缺乏事实依据，故对原告的诉讼请求不予支持。神木市人民法院作出民事判决，判决驳回罗某的诉讼请求。宣判后，原告罗某对该判决不服，上诉至榆林市中级人民法院，二审法院审理后作出“驳回上诉，维持原判”的终审判决。

【典型意义】

现代社会节奏快，压力大，加班成为“打工人”的生活常态，由此产生的加班工资的支付也成为人们关注的焦点。民事诉讼一般遵循“谁主张谁举证”的基本原则，但由于劳动者在劳动关系中处于相对弱势一方，往往存在举证能力弱的情况，故《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条规定了举证责任的分配及转移，规定劳动者就加班事实承担初步举证责任，如果劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，那么就由用人单位来举证，否则要承担不利后果。

因此，对劳动者而言，应严格按照用人单位的考勤管理制度履行加班审批手续，并注意保留加班申请、考勤记录、工资发放凭证等证明加班事实的证据，以便在双方产生争议时，提供证据支持自身主张；对用人单位而言，建议在考勤管理制度中明确加班审批流程和程序，规范加班管理制度，减少相关争议。

【基本案情】

神木市某煤矿有限公司将工程承包给没有用工主体资格的自然人白某，被告张某于2021年9月入职神木市某煤矿有限公司，在白某承包的项目部从事变电室铺地板工作。

2021年12月，被告在铺地板时不慎摔倒受伤。2022年10月，经神木市人力资源和社会保障局认定张某所受伤害为工伤。2023年5月，经榆林市劳动能力鉴定委员会鉴定张某劳动功能障碍等级为十级，生活自理障碍等级为无。

后被告张某因工伤待遇争议向神木市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，请求由神木市某煤矿有限公司向其支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、支付停工留薪期工资等各项工伤赔偿待遇。该委员会作出裁决书后，原告神木市某煤矿有限公司对裁决结果不服，故向神木市法院提起诉讼。

【法院审理】

法院认为，劳动者的合法权益受法律保护。根据《人力资源和社会保障部关于执行<工伤保险条例>若干问题的意见》（人社部发〔2013〕34号）第七条规定：“具备用工主体资格的承包单位违反法律、法规规定，将承包业务转包、分包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人招用的劳动者从事承包业务时因工伤亡的，由该具备用工主体资格的承包单位承担用人单位依法应承担的工伤保险责任。”用工单位未参加工伤保险导致发生工伤的，由用工单位按照《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。

本案中，神木市某煤矿有限公司将工程承包给没有用工主体资格的自然人白某，白某招用被告张某在工作过程中发生事故伤害，且原告未对案涉项目工程投保项目工伤保险，导致张某不能享受工伤保险待遇，应在该责任范围内承担赔偿责任。

另外，根据《劳动合同法》第九十四条规定：“个人承包经营者违反本法规定招用劳动者,给劳动者造成损害的,发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任”。本案原告将其承建的工程发包给不具备用工主体资格的第三人白某，依据上述规定，第三人白某应与原告承担连带责任。被告张某于2021年9月参加工作，于2021年12月发生工伤事故。因原、被告未提交证据证明其受伤前的月平均工资标准，故参照2021年陕西省全口径城镇单位就业人员月平均工资标准，认定其受伤前月平均工资。

原告的损失包括：一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、停工留薪期工资。故神木市人民法院判决由神木市某煤矿有限公司赔偿张某各项工伤待遇，由第三人白某承担连带赔偿责任。判决作出后，神木市某煤矿有限公司不服该判决提起上诉，榆林市中级人民法院最终作出“驳回上诉，维持原判”的终审判决。

【典型意义】

当存在违法转包、分包的情形时，用工单位承担职工的工伤保险责任不以是否存在劳动关系为前提，用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包、分包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，职工发生工伤事故时，应由违法转包、分包的用工单位承担工伤保险责任。本案中张某在涉案项目上工作时受伤且未参加工伤保险，由具备用工主体资格的神木市某煤矿有限公司承担用工主体责任，更有利于保障弱势工伤劳动者，体现了法律对劳动者的倾斜保护，有助于维护劳动者的合法权益和社会稳定。

【基本案情】

原告云某入职被告神木市某公司从事主操作业，双方签订了劳动合同，被告仅为原告缴纳了工伤保险。

2023年12月29日，被告因生产经营需要暂停运行原告所在部门，并通知原告进行放假调整。2024年3月3日，被告为原告临时调整了工作岗位并通知原告上班，原告于3月4日返回被告处，双方因调岗事宜未达成一致意见，原告离职。

此后，云某以被告未依法为其缴纳社保为由，向神木市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告为其补缴在职期间的各项社会保险，仲裁裁决作出后，云某对裁决结果不服，向神木市人民法院提起诉讼。

【法院审理】

神木市人民法院经审理认为，根据《中华人民共和国社会保险法》第六十三条第一款之规定，“用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足。”本案中，原告要求被告为其补缴各项社会保险的请求，属于社会保险费征收机构的行政职责，不属于人民法院劳动争议的受案范围，故对原告该项诉讼请求不予审理。宣判后，原告云某对该判决不服，上诉至榆林市中级人民法院，二审法院审理后作出“驳回上诉，维持原判”的终审判决。

【典型意义】

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第一条规定：“劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁机构作出的裁决，依法提起诉讼的，人民法院应予受理：（一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；（二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；（三）劳动者与用人单位因劳动关系是否已经解除或者终止，以及应否支付解除或者终止劳动关系经济补偿金发生的纠纷；（四）劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物发生的纠纷，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续发生的纠纷；（五）劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失发生的纠纷；（六）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险待遇而发生的纠纷；（七）劳动者因为工伤、职业病，请求用人单位依法给予工伤保险待遇发生的纠纷；（八）劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，要求用人单位支付加付赔偿金发生的纠纷；（九）因企业自主进行改制发生的纠纷。”

根据上述规定，劳动者要求用人单位赔偿社会保险待遇损失应具备三个条件：一是用人单位未为劳动者办理社保手续并缴纳社会保险费；二是社会保险经办机构答复不能补办；三是劳动者无法享受社会保险待遇而产生损失。故劳动者因社会保险纠纷与用人单位发生争议后，首先要考虑是否符合补缴条件，如果符合，应及时通过社会保险管理部门强制征缴，以切实维护自身合法权益。

【基本案情】

2023年4月21日，原告郝某进入被告神木市某餐饮店工作，双方约定试用期间月工资为3500元，试用期限为1个月，被告未为原告缴纳工伤保险。

2023年4月27日，原告在工作时不慎掉入电梯井中，随后被送往神木市某医院治疗。2023年10月16日，经神木市人力资源和社会保障局作出工伤认定决定书，认定原告郝某所受伤害为工伤。2024年6月26日，经榆林市劳动能力鉴定委员会作出初次鉴定结论书，鉴定原告郝某劳动功能障碍等级为玖级，生活自理障碍等级为无。

后原告郝某诉至本院，请求被告向其支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金。

【法院审理】

法院认为，合法的劳动关系受法律保护。根据《工伤保险条例》第六十二条第二款之规定：“依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。”原告郝某在神木市某餐饮店工作期间受伤，经神木市人力资源和社会保障局认定为工伤，并经最终鉴定为因工致残程度玖级，原告应享受工伤待遇。因被告在原告在职期间未按规定为其缴纳工伤保险费，故神木市人民法院判决被告向原告支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金共计16万余元。

【典型意义】

为职工缴纳工伤保险费用是用人单位的法定义务，工伤保险对于保障劳动者权益、防控单位经营风险等具有重要作用。用人单位未为职工缴纳工伤保险，在职工遭受意外伤害时，将会承担由工伤纠纷带来的更多法律风险以及经济压力。

法官提醒用人单位应依法为劳动者缴纳工伤保险，保障劳动者合法权益，建立和谐用工关系，助力企业良性发展。

【基本案情】

被告田某进入原告神木市某矿业公司担任生产矿长一职，双方签订了固定期限劳动合同。原告为被告缴纳了养老和工伤保险。

2024年3月，原告通知被告调岗降薪事宜，将被告从生产矿长调整为综掘队副队长。次日，被告拒绝原告调岗降薪的决定后，原告将被告辞退。

后被告向神木市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，请求原告向其支付违法解除劳动合同经济赔偿金。原告对仲裁裁决不服，因此向神木市人民法院提起诉讼。

【法院审理】

法院认为，根据《中华人民共和国就业促进法》第八条规定：“用人单位依法享有自主用人的权利。用人单位应当依照本法以及其他法律、法规的规定，保障劳动者的合法权益。”《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”用人单位享有自主用工权，但应当在法定范围内行使，不能借行使自主用工权之名，行损害劳动者基本权益之实。

本案中，判断原告调岗行为是否系合法行使自主用工权的关键在于该调岗行为是否对被告劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响。原告将被告从生产矿长职务调任到综掘队副队长职务，岗位由管理岗调整为一线生产岗，岗位悬殊较大，同时被告的薪资待遇也明显降低，故该调岗决定对被告的劳动报酬及其他劳动条件明显产生较大影响，且该重大调岗行为并未与被告进行协商，也未以书面形式变更劳动合同内容。该调岗行为不具有合法性与合理性，系原告不当行使自主用工权，故原告因劳动者拒绝不合理的调岗行为而与被告解除劳动关系系违法解除。

综上，神木市人民法院判决原告神木市某矿业公司向被告田某支付违法解除劳动合同赔偿金。宣判后，原告对该判决不服，上诉至榆林市中级人民法院，二审法院审理后作出“驳回上诉，维持原判”的终审判决。

【典型意义】

工作岗位是劳动合同中的核心内容，也是劳资双方重点关注的领域。调整工作岗位系企业行使自主用工权的体现。在充分保障市场经济下企业经营自主权、为企业提供良好营商环境的同时，也要防止企业通过调岗的形式滥用其管理权。实践中，判断调岗是否合理需考虑以下六个因素：1、是否基于用人单位生产经营需要；2、是否属于对劳动约定的较大变更；3、是否对劳动者有歧视性、侮辱性；4、是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响；5、劳动者是否能够胜任调整后的岗位；6、工作地点作出不便调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施。

对于用人单位来说，在生产经营或管理调整时，首先应当选择与劳动者充分协商，尽量通过变更或补充签订劳动合同方式完成调岗；若未能协商一致，在基于用工自主权调整劳动者工作岗位或地点时，也要充分考虑劳动者权益保障问题；对于劳动者来说，在与用人单位建立劳动关系时，应在合同中写明工作岗位和地点，如遇到不合理调岗，应及时告知用人单位拒绝调岗的理由，争取用人单位理解，如用人单位在此情况下仍坚持调岗，劳动者应正常出勤，不宜采取旷工不到岗等消极方式对抗，如单位确属合理调岗，劳动者应理解用人单位发展，在发生调整时，充分理解对自身权益的影响，积极与用人单位开展协商，共同寻求调整变化中的和谐。

【基本案情】

被告李某于2022年3月入职原告内蒙古某电力公司，从事强电改造工作。双方未签订劳动合同，原告公司未为被告李某参加各项社会保险。2022年12月，被告李某因感染新冠后进行休养，痊愈后自行离职。

2023年10月被告李某向神木市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，请求原告向其支付未签订书面劳动合同二倍工资差额。仲裁裁决作出后，原告不服，向神木市人民法院提起诉讼。

【法院审理】

神木市人民法院经审理认为，用人单位与劳动者自用工之日起建立劳动关系，建立劳动关系一个月内应当签订书面劳动合同。劳动人事争议仲裁的申请时效为知道或应当知道权益受侵害之日起一年。本案中，被告李某与原告公司建立劳动关系即2022年3月未签订书面劳动合同，被告李某在劳动关系存续期间未向劳动人事争议仲裁委员会提出请求支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额的仲裁申请，且本案不存在仲裁时效中止中断的情形。在仲裁及诉讼过程中，原告公司亦提出了时效抗辩。

法院认为，因未签订书面劳动合同的双倍工资属于《劳动合同法》规定的对用人单位不签订书面劳动合同的罚则，并非劳动报酬，故对双倍工资仲裁申请时效的认定不应参照劳动报酬支付周期计算，而应当将双倍工资的支付期间作为一个整体，概括性认定超时效问题。又因被告李某提起劳动仲裁之日为2023年10月，故2022年4月至2022年9月期间未签订书面劳动合同二倍工资差额的一年时效已经过。因此原告公司仅需向被告李某支付2022年10月至2022年12月期间的未签订书面劳动合同二倍工资差额。

综上，神木市人民法院判决原告内蒙古某电力公司向被告李某支付2个月的未签订书面劳动合同二倍工资差额。宣判后，原告对该判决不服，上诉至榆林市中级人民法院，二审法院审理后作出“驳回上诉，维持原判”的终审判决。

【典型意义】

本案通过两级法院的终审判决，明确了“双倍工资时效整体起算”的裁判规则，纠正了实践中可能存在的逐月计算时效或错误适用劳动报酬时效的做法，为同类争议提供了明确的司法指引，提升法律适用的可预期性。此案通过界定双倍工资的法律性质、明确仲裁时效的整体计算规则，既防止劳动者因怠于行权而过度主张权利，又避免用人单位因时效漏洞逃避全部责任，体现了劳动法领域“惩罚与救济相平衡”的价值导向。同时，其裁判逻辑为处理类似时效争议提供了可复用的分析框架，对规范劳资双方行为、促进劳动关系和谐具有重要实践意义。

【基本案情】

原告谢某自述其于2023年1月入职被告神木某公司，从事服务工作。被告未与原告签订劳动合同、缴纳社会保险。原告与樊某、任某联系工作事宜，该二人向原告约定了薪资待遇等信息。原告庭审时称樊某是被告处员工、任某是被告处负责人，但未提交证据证明。

原告向神木市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求解除其与神木某公司的劳动关系并支付工资等。仲裁裁决作出后，原告对仲裁裁决不服，向神木市人民法院提起诉讼。

【法院审理】

原告谢某主张其与被告神木某公司存在劳动关系，应当就双方建立劳动关系的时间及事实进行举证。本案中，原告入职过程中，原告通过微信群发布的招聘信息，与樊某、任某二人取得联系，后与二人沟通薪资待遇，日常工作亦根据樊某、任某的指示安排进行，但原告无证据证明樊某及任某系被告处职工以及樊某是通过被告公司授权发布的招聘信息，且原告的报酬由樊某、任某确定，无证据表明原告与被告神木某公司对报酬达成合意，故原告无充分证据证明其系与被告达成了劳动用工合意。

综上，原告谢某未能提交有效证据证明其工作接受被告的管理、适用被告的劳动规章制度、从事被告安排的有报酬的劳动，故现有证据不足以认定双方之间存在劳动关系，其要求神木某公司支付工资、未签订劳动合同双倍工资差额、经济补偿金等请求，无事实及法律依据，法院未予支持。宣判后，原告对该判决不服，上诉至榆林市中级人民法院，二审法院审理后作出“驳回上诉，维持原判”的终审判决。

【典型意义】

本案明确了劳动关系的成立必须以双方明确建立劳动关系的合意为前提，通过严格把握“用工合意”要件，厘清了劳动关系与一般民事雇佣关系的界限，强化了劳动者在劳动关系确认中的举证义务，仅凭工作安排、报酬支付等事实行为不足以直接认定劳动关系，劳动者需举证证明其与用人单位之间存在明确的用工合意（如招聘授权、报酬协商、规章制度适用等）。这一裁判规则防止劳动关系认定泛化，避免将劳务合作、临时雇佣等非劳动关系纳入劳动法保护范畴。

该案提示劳动者在与用人单位建立关系时，需主动留存书面劳动合同、工资支付凭证、招聘授权文件、工作指令记录等关键证据，否则可能因无法证明“用工合意”而不受劳动法保护。

本案中，原告通过微信群、个人微信等非正式渠道与招聘者联系，但未能证明招聘者与被告公司存在职务代理关系或授权关系。法院的裁判表明，若劳动者仅通过第三方（如中介、个人）获得工作机会，且无法证明第三方行为代表用人单位，则可能被认定为与第三方之间的民事雇佣关系，而非与用人单位的劳动关系。这对灵活用工、平台经济等新兴业态中的法律关系认定具有参考价值。同时，本案判决也间接提醒企业需规范招聘流程，避免通过个人或非官方渠道发布招聘信息，防止因管理漏洞被误认为劳动关系主体。既避免过度加重企业负担，也防止劳动者滥用劳动法保护，维护了市场用工秩序的公平性，也为司法实践中处理“隐蔽性用工”“第三方介入用工”等复杂情形提供了重要参考。