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安康市人社局发布5个劳动争议典型案例

发布时间：2025-05-23 10:07

来源：未知

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为深入贯彻党的二十大精神和中共中央、国务院关于构建和谐劳动关系的决策部署，充分发挥非诉讼纠纷解决机制化解劳动争议优势，切实维护劳动者和用人单位合法权益。在2025年“五一国际劳动节”来临之际，安康市人社局通过一批劳动争议案例解析，不断增强劳动者和用人单位法治观念，从源头减少争议发生，构建良好的用工关系,为优化我市营商环境注入法治动能。

案例一

解除劳动合同经济补偿金，数额该如何确定？

案例简介：2021年3月陈先生入职某房地产开发有限公司，签订为期3年的劳动合同，约定陈先生工资为每月8000元。2024年4月，因该公司拖欠陈先生工资，陈先生以此为由与公司解除劳动合同，要求公司支付解除劳动合同经济补偿金。该公司认可支付解除合同经济补偿金，但对经济补偿金标准存在异议。

陈先生认为，工资条显示公司每月实际支付其工资为9000元左右，应按此标准支付解除劳动合同经济补偿金。但公司认为，应当以双方签订的劳动合同约定的月工资8000元的标准来支付。

最后，仲裁委裁定，某房地产开发公司按照陈先生解除劳动合同前12个月的平均工资标准支付解除劳动合同经济补偿金。

案例评析：《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。其中，月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

仲裁委提醒：劳动者在工作过程中应注意保存劳动合同、工资条等证据，有利于在诉讼中维护自己的合法权益。用人单位应及时更新劳动合同条款，避免引发不必要的争议。

案例二

劳动争议仲裁的时效期间是多长？

案例简介：2015年11月朱先生进入某单位从事办公室文秘工作。2016年2月朱先生被辞退。2024年7月朱先生申请劳动仲裁，要求某单位支付违法解除劳动合同赔偿金。

用人单位认为2016年2月朱先生已离职，2024年7月朱先生申请劳动仲裁要求相关赔偿，已超过仲裁时效，应不予支持。

最后，仲裁委认为劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。2016年2月朱先生已从某单位离职，也未提交其他仲裁时效期间中断的证据，现于2024年7月申请劳动仲裁要求该单位支付违法解除劳动合同赔偿金，已超过仲裁时效，不予支持。

案例评析：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。

从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

仲裁委提醒:劳动者应注意一年仲裁时效期间，及时维护自身合法权益。同时，应注意保存仲裁时效期间中断的证据。用人单位应在与劳动者解除劳动关系时，就劳动者合理诉求积极协商，避免引发不必要的矛盾。

案例三

劳动者撤回仲裁申请后，能就同一事项再次申请仲裁吗？

案例简介：2017年12月黄先生入职一家物业公司，2024年1月因该公司拖欠黄先生工资。黄先生申请劳动仲裁。在案件处理过程中，黄先生因个人原因，要求撤回仲裁申请，仲裁委同意黄先生撤回仲裁申请。2024年4月黄先生以同样事实理由、同样的仲裁请求再次提起仲裁。

最后，仲裁委再次受理了该案，后经多次调解，该物业公司向黄先生支付了工资。

案例评析：《劳动人事争议仲裁办案规则》第三十五条规定：仲裁处理结果作出前，申请人可以自行撤回仲裁申请。申请人再次申请仲裁的，仲裁委员会应当受理。因此，仲裁委再次受理了黄先生的仲裁申请，并进行办理。

值得注意的是，根据《劳动人事争议仲裁办案规则》第三十四条规定，符合下列情形之一，申请人基于同一事实、理由和仲裁请求又申请仲裁的，仲裁委员会不予受理：（一）仲裁委员会已经依法出具不予受理通知书的；（二）案件已在仲裁、诉讼过程中或者调解书、裁决书、判决书已经发生法律效力的。

《劳动人事争议仲裁办案规则》第三十九条规定，申请人收到开庭通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以按撤回仲裁申请处理；申请人重新申请仲裁的，仲裁委员会不予受理。

仲裁委提醒：劳动者应注意仲裁程序，收到仲裁开庭通知后，无特殊情况按时出庭，避免出现撤诉后不予受理情形。

案例四

工伤职工可以享受哪些工伤待遇？

案例简介：2022年6月程先生入职某装饰公司从事铝材加工工作。2022年7月程先生在工作中受伤。随后，被认定为工伤，劳动功能障碍八级。2024年6月程先生申请劳动仲裁要求该公司支付医疗费、一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、停工留薪期工资、住院期间伙食补助费和护理费。

通过仲裁委审理，最终裁决某装饰公司按照《工伤保险条例》和《陕西省实施<工伤保险条例>办法》规定支付程先生各项工伤待遇。

案例评析：《工伤保险条例》《陕西省实施<工伤保险条例>办法》规定，工伤赔偿项目具体包括医疗费、住院伙食补助费、交通费、食宿费、康复治疗费、辅助器具费、护理费、停工留薪期工资、伤残待遇、工亡待遇等。其中工伤保险基金承担的项目主要有医疗费、住院伙食补助费、交通费、食宿费、康复治疗费、辅助器具费、护理费（部分）、一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金及工亡赔偿。用人单位承担的项目主要有未报销的部分医疗费、护理费（部分）、停工留薪期工资、一次性伤残就业补助金。

仲裁委提醒：劳动者应在发生工伤后，及时进行工伤认定和劳动能力鉴定，依法维护自身合法权益。用人单位应及时缴纳工伤保险费，未依法参加工伤保险的，由用人单位承担工伤保险待遇责任。

案例五

女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位是否可以解除劳动合同？

案例简介：周女士2018年9月入职某酒店从事客房领班工作。2023年10月周女士因孕期不适要求请假。该酒店因周女士未到预产期拒绝其请假，并与周女士解除劳动合同。2024年4月周女士申请劳动仲裁，要求该酒店支付违法解除劳动合同赔偿金。

最后，经过仲裁委调解，该酒店支付周女士违法解除劳动合同相关赔偿。

案例评析：《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得随意解除劳动关系。第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同的，应依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。本案中，该酒店在周女士孕期将其解除，已构成违法解除劳动合同，应依法支付相关赔偿。

仲裁委提醒：用人单位应严格遵守有关女职工保护的相关法律法规，并妥善加强对“三期”女职工的保护力度，依法履行对”三期“女职工的各项义务。

来源：安康市人力资源和社会保障局