武汉经开区法院发布3个劳动争议典型案例

判断当事人间是否建立劳动关系，应当依据双方约定的权利以及实际履行情况进行综合判断，而不能仅局限于双方协议的名称

甲某入职某房地产经纪公司后，双方未签订书面劳动合同，而是签订一份《房产经纪人代理合作协议》约定：甲某以独立经纪人身份与该公司合作，甲某使用该公司的办公条件及信息资源以该公司的名义开展房地产经纪相关业务；甲某售房业绩按照实收佣金的一定比例实行阶梯式分成；甲某需遵守某房地产经纪公司客户服务标准、管理制度等。该协议另约定，双方不因本协议而存在劳动关系。甲某在职期间接受了公司组织的培训、业务及日常考勤管理，该公司逐月向其发放了报酬。此后某日，该公司法定代表人认为甲某工作状态不佳与其进行工作谈心，其间甲某不愿继续自行离开。金某当日下午通知甲某：“你要是不想做了，明天就可以不用来了……”甲某次日发出消息“等下办离职手续”并应该公司要求签订自愿离职申请书。甲某向法院起诉要求确认其自入职之日至离职之日与某房地产经纪公司存在劳动关系。

法院审理后认为，依照《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条的规定，甲某和某房地产经纪公司均为建立劳动关系的适格主体，甲某从事的房地产经纪工作是某房地产经纪工作的业务组成部分，甲某的出勤、培训由某房地产经纪公司进行指挥和管理，表明甲某接受某房地产经纪公司的劳动管理。双方之间的合作协议虽约定原、被告之间不存在劳动关系，但这与双方之间实际上具备劳动关系特点的事实不符，也与该协议中大量约定甲某应遵守某房地产经纪公司相应要求等内容相矛盾，故该约定无效，并不能因此否认甲某与某房地产经纪公司之间的事实劳动关系。最终，法院判决：甲某与某房地产经纪公司自其入职至离职之日期间存在劳动关系。某房地产经纪公司不服该判决并向中级人民法院提起上诉，该院经审理后判决：驳回上诉，维持原判。

劳动关系的认定不应拘泥于一纸协议的名称，而应在主体要素、业务要素外同时穿透形式审查劳动过程的实质——管理与被管理的从属性，此为劳动关系认定的基石。用人单位以“合作”“承包”等名目规避法定义务，既是对诚信原则的背离，更是对劳动者权益的漠视。人民法院将以事实为依据，以法律为准绳，坚决刺破“协议面纱”，让逃避者担责、让劳动者安“薪”。

劳动合同约定“包薪制”，劳动者仍有权在符合法定情形时要求用人单位补足加班工资差额

2022年7月，甲某与某公司签订《劳动合同》，约定甲某月度基本工资为1800元/月，月度固定加班费4700元/月；某公司依法安排甲某加班的，应按法律规定支付加班工资，甲某加班工资以基本工资为基数计算。2023年度扣除法定节假日11天，甲某全年出勤278天，扣除就餐和休息时间后的每日工作时间为10小时。2024年1月30日，甲某以某公司拖欠工资为由提出被迫离职。甲某诉至法院，要求某公司支付加班费。

法院审理后认为，劳动合同约定加班工资以基本工资为基数计算，但约定的基本工资低于法定最低工资标准，故应以本地最低工资标准作为计算加班工资的基数。经核算，某公司按照月度固定标准支付的加班工资总额不低于按照最低工资标准计算的应付加班工资总额，故某公司无需向甲某支付加班工资差额。

根据法律规定，用人单位根据本单位的生产经营经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。用人单位与劳动者协商一致后，可以在劳动合同中约定工资实行“包薪制”，但用人单位需在劳动合同中明确约定工作时间、工资标准及实行“包薪制”的具体内容，以保证劳动者正常工作及加班实际执行的工资标准均能达到法定最低标准。如果按照约定的“包薪制”计算，劳动者的实际工资低于当地同期的最低工资标准，用人单位仍需补足相应加班工资差额。

用人单位未与劳动者协商一致对劳动者远距离调岗应支付经济补偿

甲某与某商业公司未签订劳动合同。2019年4月起，甲某先后被安排在汉阳摩尔城店、武汉硚口宜家荟聚购物中心店、武汉经开万达店某商铺工作。2023年7月29日，某商业公司向甲某发送《调店通知》，载明因湖北武汉经开万达店撤店，将甲某调往湖北武汉东湖光谷大悦城购物中心店工作。甲某因路途遥远不同意调岗，某商业公司将其移出工作微信群。2023年7月31日，某商业公司向甲某发送《催促上班通知书》告知其2023年7月30日至2023年7月31日未请假、未到岗上班，构成旷工等。甲某向某商业公司以未协商工作地点变更、调岗店铺地址距离本人上班路程3小时为由提出被迫离职。甲某遂诉至法院，要求某商业公司支付经济补偿。

法院审理后认为，甲某与某商业公司未约定劳动合同履行地点，某商业公司调岗应遵循合理合法原则。通勤成本属于劳动者履行劳动合同重要考量因素，用人单位调岗时应考虑劳动者通勤成本，并先与劳动者进行协商，征求劳动者同意，或者通过其他方式弥补。甲某在武汉经开万达店工作期间，某商业公司在未与甲某协商的情况下将甲某调至单程距离30多公里的武汉东湖光谷大悦城购物中心店工作，单程通勤时间近2小时，甲某的通勤成本显著增加，本次调岗给甲某履行劳动合同增加了较大负担，不属于合理调岗，甲某有权拒绝，甲某以此为由提出被迫解除劳动关系，某商业公司应支付经济补偿。

用人单位在行使用工自主权时应遵循合理合法原则，工作地点的变更对劳动者提供劳动的便利性产生重大影响，如通勤时间导致休息时间增减、通勤成本的增减，此种便利性的影响必将对劳动者建立劳动关系的目的产生影响。若用人单位的调岗对劳动者生活工作及其家庭影响较大，则属于涉及劳动者切身利益的重要事项，用人单位应与劳动者就工作地点的变更进行协商，并提供其他补救措施从而减少因岗位调整对劳动者造成的不利影响。因此，用人单位虽然有权变更劳动地点，但用人单位应受双方劳动目的约束。