2022年10月，被告小李在用工单位某旅游公司从事绿化工作, 工资由用人单位原告某人力资源管理公司发放。
2023年4月6日被告小李发生交通事故受伤住院治疗，2023年6月30日出院。2023年9月入职其他公司。
2024年3月，被告小李向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁：请求依法确认申请人小李和被申请人某人力资源管理公司在2022年10月至2024年3月之间存在事实劳动关系。
2024年5月13日，用工单位某旅游公司出具单方工作证明：由于小李身体原因不能继续在公司区域作业，故已离职。
2024年10月17日，劳动人事争议仲裁委员会出具仲裁裁决书，裁决支持申请人小李的仲裁请求。原告某人力资源管理公司不服劳动仲裁结果，遂诉至法院，要求确认被告在原告处的工作期间为2022年11月至2023年4月6日。
法院经审理后认为，本案系确认劳动关系纠纷，经过庭审质证，结合用工单位的证明及原、被告的陈述，可以认定，被告小李的入职时间为2022年10月13日，故本案争议焦点为：如何确认原、被告双方解除劳动合同时间。原告主张交通事故发生后，被告未到岗上班，亦未履行请假手续，应当认定被告自事故发生当天主动离职，被告辩称，住院期间用工单位某旅游公司曾看望过，用人单位原告公司应是知晓其住院的事实，应自仲裁之日解除劳动关系。
法院认为，被告小李发生交通事故后，未及时向原告报告需要请假住院存在一定过错，被告小李自2023年9月私自入职其他公司，亦是以自己的行为表示终止与原告的劳动关系，故被告辩称自仲裁之日解除劳动关系的，法院不予采纳。作为用人单位的原告某人力资源管理公司及用工单位的第三人某旅游公司，在被告未按时来用工单位处上班，用工单位未向原告用人单位反馈不符合常理，用人公司与用工单位在事故发生后均未催告被告前往公司上班，且依据依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条之规定，无论被告小李是因何原因负伤，医疗期内用人单位不得解除劳动合同，故原告主张事故当天劳动关系解除的，法院不予支持。被告小李在交通事故发生后受伤并于2023年6月30日出院，病愈过后未前往原告或第三人处上班，亦未补充请假手续。法院认定，自出院之日解除劳动合同，即原告、被告之间的劳动关系存续时间为2022年10月13日-2023年6月30日。
综上，法院判决原告某人力资源管理公司与被告小李自2022年10月13日至2023年6月30日期间存在劳动关系。一审判决作出后，当事人不服提起上诉，岳阳市中级人民法院二审判决驳回上诉，维持原判。
根据法律法规的规定，对于劳动关系解除有着严格的适用条件及需遵循一定的解除程序。在劳动者没有提出解除劳动关系，用人单位也没有将解除劳动关系的书面通知送达给劳动者，双方之间没有履行正式的解除劳动关系的程序，不应当直接认定劳动关系不存在。这并非否定了若劳动者主动离岗、不再提供劳动后，用人单位不能解除劳动关系。
企业作为用工主体，相对于劳动者具有用工管理的主导和优势地位，其更应当承担更多的管理义务，这就要求用人单位在面对劳动者受伤后迟迟不复工时，应当采取积极管理措施，例如，通过发送上班催告、返岗通知等措施，若仍无法取得劳动者的回应，可以再根据相关规章制度对劳动者作出处理。如了解到劳动者已在其他单位入职上班，可以按法定程序依法解除劳动合同，向员工送达解除劳动关系的通知书。
