浙江衢州中院法院8个劳动争议典型案例

案例一

【基本案情】

2022年1月，陈某某应聘某物业公司保洁主管，约定试用期月工资总额3200元，试用期满后月工资总额3500元。次日，陈某某开始上班，某物业公司提供了一份甲方（用人单位）及试用期满后月工资等内容均系空白的《劳动合同》让陈某某在“乙方（劳动者）”栏空白处填写了姓名等信息，并签名捺印。后该公司工作人员在“甲方（用人单位）”一栏填写某劳务派遣公司名称并加盖了劳务派遣公司公章。一年后陈某某与某物业公司解除劳动关系，并在向某物业公司索要高温补贴、加班费等款项无果后提起诉讼。某物业公司以其并非劳动合同中签章的用人单位，其与陈某某之间不存在劳动关系等理由拒绝。

【裁判结果】

审理法院认为，某物业公司以自己名义对外招聘保洁主管，陈某某经该公司面试后被录用从事公司安排的工作，应认定双方自用工之日起即建立了劳动关系。但某物业公司提供劳动合同给陈某某签字时合同中的甲方（用人单位）及试用期满后月工资等内容均系空白，后安排工作人员填写某劳务派遣公司名称并加盖某劳务派遣公司公章，应认定某物业公司未与陈某某签订书面劳动合同。根据双方约定的工资数额，某物业公司应支付陈某双倍工资差额7000元。同时根据双方提供的证据，对陈某某主张的部分高温补贴、加班工资等合理主张予以支持。法院判决某物业公司向陈某支付未签订书面劳动合同的二倍工资、高温补贴、加班工资等。

【典型意义】

劳动者与用人单位建立事实劳动关系后按照用人单位的要求签订空白劳动合同，有的是基于对用人单位的信任，有的是为了维持劳动关系不敢要求用人单位先将相关信息填写完整时无奈作出的妥协，并不属于概括授权。用人单位事后在空白劳动合同中填写与实际约定情况不符的用工主体、劳动报酬等内容的行为，既不诚信，也侵害了劳动者的合法权益，应当给予否定性评价。本案的典型意义就在于警示用人单位，签订劳动合同是用人单位的法定义务，用人单位应确保劳动合同内容合法、签订流程规范，并自觉履行法律规定及合同约定的义务，以在劳动者签名的空白劳动合同中填写与实际就职情况不一致内容来规避法律责任的，人民法院不予支持。

案例二

【基本案情】

2016年9月至2023年8月底，毛某某在某公司下设的办公点工作，担任驾驶员一职。前期毛某某的工资由某公司的股东及某公司支付，后期由其他公司支付。2019年1月始，某公司与某劳务公司陆续签订四份《劳务外包服务合同》，该劳务服务公司通过派遣用工的形式安排毛某某到某公司处工作。该四份《劳务外包服务合同》约定的提供劳务派遣期间均为1年左右，且期间存在重叠。2023年7月，某公司通知毛某某去其他单位上班。2023年9月，毛某某申请仲裁，请求某公司支付解除劳动合同经济补偿金44800元等，仲裁裁决某公司支付毛某某解除劳动关系的经济补偿金39200元。某公司不服裁决，遂诉至法院。

【裁判结果】

审理法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条规定，劳务派遣一般是在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。毛某某自2016年9月起至2023年8月止均在某公司工作，期间毛某某与某劳务公司签订的合同约定的派遣期间长达两年，显然不符合上述法律规定的临时性、辅助性或者替代性的工作岗位特征。结合毛某某的工作时间、工作内容以及工资发放等情况，应认定某公司与毛某某之间成立劳动合同关系。某公司以与毛某某签订劳务派遣合同的理由规避用工责任，违反法律规定。毛某某要求某公司支付解除劳动合同经济补偿金具备事实和法律依据，应予支持。

【典型意义】

《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条第一、二款规定，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。现实中许多企业为降低用工成本，在劳动内容、劳动地点、劳动工资发放方式等因素均无改变的情况下，借助关联公司或专门为劳务派遣而注册的空壳公司以诱导、隐瞒、欺骗等方式使劳动者与外包单位签订劳务派遣合同，从而规避法律风险、逃避社会责任。本案依法界定劳务派遣的岗位适用范围，认定用人单位以签订劳务派遣合同的理由规避责任，支持劳动者主张解除劳动合同的经济补偿金请求，既维护了劳动者的合法权益，又向心存侥幸的用工单位敲响了警钟。

案例三

【基本案情】

2020年4月，王某入职某公司，从事仪表检修工作。2023年6月，公司任命王某担任工程设备部部长助理，代理管理工程设备部日常工作，向副总经理祝某汇报。2023年12月，王某多次因事请假，请假均通过内部管理系统发起审批并经领导同意。2024年1月，某公司做出岗位调整通知书，认为王某自负责全面设备部工作以来，存在包装桶清洗询价费用过高、设备巡检流于形式、专业知识欠缺、不能解决设备疑难问题及工作效率低等问题，将其岗位职责调整为仪表检维修。王某不服该通知，向公司发送拒绝公司单方面调岗通知函。2024年1月，某公司作出解除劳动合同通知单，以王某身体不适请事假未提前与总经理沟通且未提供病历及检查记录违反《员工手册》、拒绝接受岗位调整违反公司制度为由解除与王某的劳动关系。

【裁判结果】

审理法院认为，某公司系违法解除与王某之间的劳动合同。王某已按照公司规定通过钉钉发起请假事项审批，流程各节点有关人员均审批同意，且根据员工手册关于事假、病假的定义，王某身体不适请假检查应当请事假，某公司关于王某于2023年12月请事假检查身体严重违反公司规章制度的主张不能成立。某公司对王某进行岗位职责调整的一个重要原因是其不按规定请假，但该原因并不成立，岗位调整的前提并不具备。某公司主张按照劳动合同规定，公司有用工自主权，有权根据情况决定对员工岗位进行调整，公司虽然调整王某岗位，但工资待遇并未变化，不对王某产生实质性影响。法院认为，劳动者付出劳动除了获得劳动收入外，还伴随着个人岗位提升、职业规划实现、社会评价提升等内容，且岗位与收入密切相关，王某从一名基层员工成长为部门工作的管理人员，凝聚了劳动者多年劳动付出，下调岗位必将影响劳动者职业成长、收入提升和社会评价，构成劳动内容的重大变化，因此调整岗位必须有充足理由且需与劳动者充分沟通。某公司出具岗位职责调整通知书中罗列了理由，但均未提供充分的证据加以证明，部分理由并未造成实际损失，某公司下发岗位职责调整通知书的时间和作出解除劳动合同通知单的时间间隔仅为6天，未给予王某充足时间就相关问题进行沟通协调。综上，法院认为某公司违法解除与王某的劳动合同，应当支付经济赔偿金。

【典型意义】

企业有权根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位和薪酬标准，但不得滥用权利损害劳动者利益。本案中，某公司在未提前告知并协商的前提下，直接通知王某调岗，构成劳动内容的重大变化，违反了《劳动合同法》平等自愿、协商一致等法律原则。用人单位行使用工自主权，是正常运营所需，但应注意依法行使，促进劳动关系良性发展。倘若行使不当，滥用用工自主权，单方变更劳动合同，用人单位不仅会增加用工成本，承担相应的法律责任，也不利于企业的长期发展。本案判决向社会传递出合法用工、依法维权的导向，既保护劳动者生存权和发展权，又引导企业通过协商机制解决劳动争议，为构建新时代和谐劳动关系提供法治保障。

案例四

【基本案情】

2020年4月，汤某某到某健身工作室接受培训后，作为健身教练教导学员。双方约定实行标准工时制，工资标准按底薪+绩效执行，绩效与授课时间、客户数量等因素挂钩，授课时间由汤某某自行安排。汤某某在职期间，某健身工作室实行每周单休制度，除去每日8小时工作时间，同时实行值班制度，在职教练轮流值班。2022年12月底，某健身工作室以搬迁为由，告知汤某某等门店开业再另行通知上班时间。2023年4月，某健身工作室通知汤某某5月将停止缴纳社保，亦未通知其返岗。2023年5月，汤某某就主张加班费及经济补偿金等申请仲裁，因某健身工作室于2023年4月注销，劳动人事争议仲裁委员会不予受理。因王某某系某健身工作室经营者，故汤某某将王某某诉至人民法院。

【裁判结果】

审理法院认为，用人单位安排劳动者延长工作时间应当支付加班工资。关于加班费的计算基数，汤某某作为健身教练，其绩效收入的高低与课时数、介绍客户数量等因素密切相关；课时安排系汤某某与顾客间自行约定，随着工作量与工作时间的增加，汤某某工资收入随之上升，其工资收入绩效部分已包含法定工时外额外劳动付出的对价，故绩效部分不纳入加班费计算基数。单休制和值班制度属于某健身工作室安排的加班时间，应计算加班费。本案应以底薪为基数，综合确定具体加班时间，酌定王某某支付汤某某加班费的数额，并按三年计算需支付的经济补偿金。

【典型意义】

在健身、服装、餐饮、物流和房产销售等服务业领域，薪资结构大多按照“底薪+绩效”形式计发劳动报酬。对于该类型行业劳动者，应否支付加班费、加班费的具体时间及计算基数如何确定，争议较大。虽然绩效工资的取得已包含劳动者在法定工时外额外劳动付出的对价，但不宜因已计发绩效工资就一刀切的不支付加班费。本案中，某健身工作室通过单休制和值班制度，安排劳动者延长工作时间，且未安排补休。人民法院在绩效工资已对“多劳多得”进行评价的基础上，综合劳动者人身依附性、薪资构成、工作内容、用人单位行业特点等因素准确认定加班时间、加班费计算基数，值得肯定，也平衡了劳动者与用人单位合法权益。

案例五

【基本案情】

2022年5月，卫某入职某材料有限公司担任技术员职务，双方签订劳动合同，合同期限为三年。2024年7月，卫某签字确认工作调动通知书，内容包括根据工作需要从研发岗位调任设计岗位，工资标准也作相应调整。2024年8月，卫某由于个人原因提出离职申请，公司也按规定支付了基本工资。但根据公司提交的2023年度员工绩效考核等级材料显示，卫某的考核为D等级，胜任情况为尚需努力学习才能适任现岗位，卫某也在2023年度员工绩效考核与改进表上签字确认。因双方对绩效工资、加班工资应否发放各执一词，卫某随后申请仲裁，请求某材料有限公司支付2024年1月至8月期间的绩效工资、加班工资合计2万余元。劳动人事争议仲裁委员会驳回其仲裁请求后，卫某提起诉讼。

【裁判结果】

审理法院认为，本案中某材料有限公司主张根据绩效工资考核办法规定，如果员工中途离职，无需支付绩效工资；卫某则认为公司的绩效工资考核办法未经公示也未要求员工学习，因此绩效工资属于固定工资组成部分，应当按员工的实际工作时间足额发放。从查明情况看，作为用人单位的某材料有限公司并未就员工知悉绩效工资考核制度等提供证据，在告知公司可能承担举证不能的不利后果后，法官建议当事人双方进行调解。经努力，最终双方达成一致意见，由某材料有限公司一次性支付卫某绩效工资差额14000元。

【典型意义】

本案作为引导企业依法规范制定规章制度的典型案例，对维持企业正常用工秩序，防范相关诉讼风险，服务辖区企业高质量发展均具有一定指导意义。法律虽未规定具体的绩效工资发放方式及标准，但对于绩效工资的适用，用人单位应当依法制定相应的绩效考核制度，并落实在日常用工管理当中。绩效考核是用人单位激励、约束员工的一项重要制度，发挥好该指挥棒的作用，对企业而言，首先，应当通过民主程序制定完善的绩效考核制度，确保考核依据合理合法；其次，用人单位应当及时组织劳动者学习相关的绩效考核制度，明确各自岗位的考评目标及考核依据等；最后，绩效考核也要经过适当的考核程序进行，避免随意性。

案例六

【基本案情】

2021年5月，樊某某与某公司签订劳动合同，约定樊某某从事招商专员工作，实行标准工时制，具体根据公司《员工考勤管理制度》规定执行。同日，双方签订《竞业限制协议》，约定樊某某应承担竞业限制的义务。2022年5月，该公司发出通知，认为樊某某拒不配合审计监察中心调查，涉嫌违反集团《廉洁从业管理制度》规定以及违反“员工十大禁令”相关规定，决定对樊某某给予开除处分，并保留追究其法律责任的权利。同年6月，该公司作出处罚决定，以樊某某涉嫌将客户资料转发给竞品公司、在职期间与竞品公司签订营销渠道合同、领用1000元备用金至今未还等为由，决定对樊某某予以开除，处罚月工资的100%，罚没未结算佣金12115.93元，并责令退还1000元备用金。双方就解除劳动合同赔偿金、补发工资、提成、未休年休假工资等产生争议，经仲裁后又诉至法院。

【裁判结果】

审理法院认为，用人单位主张劳动者存在重大违反公司管理制度的行为的，应提供充分证据证明。现某公司仅凭樊某某电脑微信收到的其他公司的一份渠道合同和樊某某将公司相关资料发给竞品公司的行为即认定樊某某违规违纪，并作出解除劳动合同的决定，显然事实依据不足。相关证据不足以认定樊某某存在案涉处罚决定中所列明的违规事项。樊某某主张某公司违法解除劳动合同于法有据，予以支持。依照《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动合同法实施条例》《职工带薪年休假条例》《企业职工带薪年休假实施办法》等法律规定，判决某公司支付樊某某工资、提成、经济赔偿金、竞业限制补偿金等。

【典型意义】

本案裁判彰显了司法对劳动者权益的合理倾斜保护，亦为企业规范用工管理敲响警钟：用人单位应建立完善的违纪调查机制，杜绝“以权代法”的管理思维，切实维护劳动关系的稳定性。其一，用人单位主张系合法单方解除劳动合同的，需提供充分证据证明。某公司仅凭其他员工的口头举报及一份未签字盖章的电子版合同即认定劳动者严重违纪违规，在未经合理核实的情况下即随意解除其与劳动者之间的劳动合同，缺乏充分的法律依据，属滥用公司管理权利，损害了劳动者的合法利益，依法应当承担违法解除劳动合同的法律后果。其二，相关举证须在解除劳动关系时完成。某公司作为用人单位，在解除劳动合同之时应已有“高度盖然性”证据证明樊某某存在违反竞业限制协议及泄露商业秘密的行为，而非事后在诉讼过程中向法院申请调查取证予以证明。其三，竞业限制应以实质损害为判定核心。竞业限制违约行为的认定需结合劳动者是否实际参与竞争性业务、是否造成用人单位利益受损等实质要件综合判断，合理合法保障劳动者申辩权益。

案例七

【基本案情】

某门业公司于2021年8月11日注册成立，经营范围为门窗制造加工、门窗销售等。2023年6月，某门业公司因经营管理混乱、资金链断裂，停止生产经营，十余家供应商先后将其诉至法院。经诉讼程序调查发现，某门业公司仅有少量机器设备、银行存款及50余万元的应收账款，但却拖欠50余名职工工资112万余元，还欠付水电租金42万余元及供应商货款500万余元。当地法院认为某门业公司严重资不抵债，具备了破产原因，决定启动“审转破”程序移送破产审查并引导债务人以申请破产的方式一揽子化解纠纷。2023年7月21日，某院裁定受理门业公司破产清算申请，并指定管理人。

【裁判结果】

法院经审理发现，某门业公司自2022年底开始拖欠职工工资，部分职工生活得不到保障。为此，法院指导管理人在推进破产程序过程中，优先保障劳动者合法权益。一方面，通过少量多次分配保障职工生存权益。敦促管理人加快职工债权审查进度，同步推进机器设备变价处置，并采用“少量多次，应分尽分”的方式根据破产财产变价情况即时动态清偿职工债权。管理人先在秋季开学季进行破产财产预分配，优先清偿部分职工债权，后又在元旦前完成设备变价处置，并组织再分配，切实缓解职工生活困境，为社会稳定注入“强心剂”。另一方面，开“源”、节“流”并举实现职工债权全额清偿。开“源”方面，针对公司股东姜某某长期侵占公司财产的行为，管理人通过诉讼撤销提前清偿，追回款项145万余元，同时依法追究该股东刑事责任，责令其退赔损失62万余元。节“流”方面，管理人主动联系厂房出租方，协商降低大型机器设备的场地占用费，每月减少费用支出3.5万元。并在征得23家已知债权人书面同意后，提前变价处置保管成本极高的机器设备，一举为公司节约共益债务15万元。最终，实现职工债权100%清偿，切实维护50余名职工债权人合法权益。案件办结后，针对本案反映出的门业企业在劳动用工方面存在的诸多漏洞，法院还向行业协会制发司法建议及行业涉诉体检报告，敦促行业协会尽职履职，引导企业主动担当薪资支付主体责任，保障员工的权益。

【典型意义】

工资是职工维持生活的重要保障，在企业破产程序中保障职工债权，不仅是对弱势群体的关怀，对公平正义的彰显，更是稳定社会经济秩序的必要之举。本案中，法院经由诉破衔接，充分发挥破产制度功能，多措并举，实现劳资纠纷一揽子化解，职工债权全额清偿。一是统筹分配，以“少量多次”惠纾民生之困。采取能分则分、应分尽分的分配方式，大幅提升破产企业职工的司法获得感。二是催收追赃，以“开源节流”巧解无米之炊。法院指导管理人重拳打击逃废债、全力追收公司资产、降低共益债务支出，实现职工债权全额清偿。三是对症把脉，以“司法建议”施治未病之病。通过向有关方面发送司法建议、涉诉体检报告，引导企业牢固树立正确的劳资关系理念，主动担当，实现劳资纠纷源头治理。

案例八

【基本案情】

某农业开发公司成立于2015年，系一家主要进行初级农产品、水产品销售的企业，拥有种植基地2000余亩，主要吸纳村镇附近的农村闲散中老年人从事茭白、茶树菇等农产品种植、采摘工作。自2021年起，该公司因销售不畅引发资金链断裂，后全面停工。该公司共欠付55名中老年农民劳务费44.9万元，欠薪金额从600元到8600元不等，因长期拖欠，部分老年人情绪激烈，多次反映诉求。2023年8月23日，当地法院通过执破衔接程序裁定受理某农业开发公司破产清算案件。

【裁判结果】

某农业开发公司进入破产程序前，法院穷尽执行措施，仍未发现其具有可供执行财产，且法定代表人严某一直下落不明。进入破产程序后，管理人同样未发现任何公司财产，经债权申报认定公司所欠劳务费、货款等债务达397万余元。在执破衔接程序中，执行局一并向破产庭移交了公司及其法定代表人严某的银行流水。因银行流水数据庞大、繁杂，法院指导管理人委托审计机构进行专项审计。经审计，发现应支付给某农业开发公司的111万余元货款被转入法定代表人严某及严某某的支付宝账户。破产法院发现严某涉嫌拒执犯罪，后将案件线索移送公安部门。在刑事案件处置过程中，严某清偿了公司欠付的55名中老年农民劳务费。法院以拒不执行判决、裁定罪判处某农业开发公司罚金8000元，判处严某有期徒刑十个月。

【典型意义】

保障劳动者合法权益是破产审判的重要理念，始终贯穿于破产法的演进过程。实践中，未订立劳动合同的农民工工资可参照劳动债权优先受偿，但大量无产可破企业存在的欠薪问题，破产处置难度极高。本案中，某农业开发公司进入破产程序后已无可供处置的财产，广大农民工面临着欠薪无法清偿的现实困境。在此背景下，人民法院牢固树立司法为民理念，穷尽手段开展债务人财产线索调查工作，通过执破融合工作机制充分调查企业资产状况、银行流水，指导管理人开展专项审计，固定破产企业及其法定代表人拒执犯罪的线索，并将犯罪线索移交侦查机关，凝聚打击拒执犯罪合力，倒逼公司法定代表人清偿所欠劳动者报酬，有力保障了55名中老年劳动者合法权益。