大连中院/人社局/总工会联合发布8个劳动争议典型案例

1.旅顺口区劳动人事争议仲裁院联合区人社局、区法院与时间赛跑，高效化解群体案件

简要案情：

某企业受疫情影响，自2022年8月起累计拖欠123名职工工资逾700万元。2024年4月，职工群体前往旅顺口区劳动人事争议仲裁院立案庭集体维权。仲裁院迅速启动突发事件预警机制，在耐心疏导职工情绪的同时，即时向区人社局上报紧急情况。区人社局第一时间与区法院联系，召开联席会议研判，经法院核实发现该企业有即将到账的债权执行款，但面临多笔债务交叉清偿风险。为保障劳动者权益优先受偿，两部门启动快速响应机制。经多方协调，企业法定代表人同意以仲裁调解形式确认欠薪明细，仲裁院全面开启群体案件绿色通道，以最快的速度完成立案审查、组织调解并出具仲裁调解书，实现案件向法院执行程序的快速流转。通过仲裁院、人社局与法院执行局的通力协作与无缝对接，历时两个月完成700余万元工资款执行工作，及时发放到劳动者手中。后续涉及该企业72名职工、标的额1000余万元的经济补偿纠纷，亦通过三方联调机制达成调解协议，截至2024年10月末所有执行款项均已足额支付，成功实现矛盾纠纷的源头化解与闭环处置。

典型意义：

旅顺口区劳动人事争议仲裁院与区人社局、区法院依托“连众调”机制，建立快速响应机制，通过跨部门协同作战，裁执衔接，在最短时限内妥善处置涉众劳动纠纷，有效化解群体性矛盾。各职能部门以法律为准则，以情感为纽带，以理性为引导，不断创新调解理念，优化调处策略，助力劳动者实现维权服务的“最后一公里”，确保维权工作不仅仅停留在理论层面。

2.甘井子区总工会联合区劳动人事争议仲裁院，充分发挥“一站式多元解纷平台”优势，联动协作成功化解陈某等11名职工追索劳动报酬争议案件

简要案情：

某设备有限公司受市场环境等多方面因素影响，自2023年开始订单量锐减，致使企业经营出现困难，陆续拖欠多名职工工资，拖欠总金额达20万余元。陈某等11名员工多次讨要无果，无奈提起劳动仲裁。甘井子区劳动人事争议仲裁委员会受理案件后，区总工会驻派仲裁委的律师提前介入，依托“一站式”多元解纷机制，联合主审仲裁员、总工会工作人员开展了企业的实地考察与多轮的洽谈工作。在多方的协调与努力下，企业方最终与11名职工就拖欠工资的清偿以及社保补缴达成共识，签署调解协议，由甘井子区劳动仲裁委出具仲裁调解书予以确认。一周后，企业自动履行了调解协议内容，职工的合法权益得到了有力保障。

典型意义：

甘井子区总工会创新推行工会签约律师驻点仲裁机构协同处置机制，通过法律专业人员提前介入劳动争议处理，能够迅速把握争议核心焦点，搭建理性对话平台，有效纾解对立情绪，有助于将矛盾消解在萌芽阶段。该模式同步构建起工会与仲裁机构的常态化协作体系，系统化提升争议调解成功率，推动劳资双方在法律框架内达成和解。系列案件的成功调处实证了“连众调”机制下以源头治理为抓手、多元共治为支撑的核心价值，为维护地区劳动关系的和谐稳定、持续优化营商环境提供了宝贵经验。  

3.沙河口区法院借助“职工e家”联动调解室，与区总工会合力化解某娱乐中心馆、某科技公司群体性劳动争议

简要案情：

沈某等8人为某娱乐中心馆员工，因与老板产生矛盾发生争执，劳动者纷纷被迫解除劳动合同，要求公司支付欠付的工资及违法解除劳动合同赔偿金，涉案金额46万余元。张某等13人为某科技公司员工，因公司经营不善即将停业，劳动者纷纷离职并索要工资，涉案金额近10万元。针对两组群诉案件，沙河口区法院在受案后实地走访涉事企业核查经营状况与案件争议焦点，依托“职工e家”联动调解室，与区总工会共同开展矛盾纠纷的化解工作。通过法官的释法明理和区总工会的多方调解，两组群诉案件最终以劳动关系双方私下达成和解协议而案结事了。

典型意义：

在“连众调”工作机制引领下，沙河口区法院携手区总工会创新构建“职工e家”联动调解平台，通过“调解前置+有效指导+快速审理”全链条对接，推动治理端口前移与服务触角延伸。在推进群体性劳动纠纷的解决方法上，实现从立案、诉前、诉中不同阶段全方位推进联动调解。调解中一方面准确把控双方情绪，做好疏导工作，提升调解效率；另一方面针对劳动者与企业双方的经济状况，找到支付金额及支付方式的平衡点，最终实现维护劳动者合法权益与优化营商环境的良性互动局面，高效化解群体案件纠纷，最大程度上减少当事人诉累，实现矛盾纠纷一次性解决完毕。

4.中山区总工会协同区劳动人事争议仲裁院精准破局，解决劳动者“空白合同+违规解雇”维权难题

简要案情：

崔某入职某公司，从事销售工作。办理入职手续时，公司让崔某在未盖章的空白劳动合同上签字后收回。2025年2月公司以崔某未用指定通讯设备联系客户，严重违反公司规章制度为由，解除双方的劳动关系。崔某不服，申请劳动仲裁，要求公司支付未签劳动合同二倍工资差额和违法解除劳动合同赔偿金。中山区总工会派驻仲裁院的调解员协同区仲裁员共同进行纠纷化解工作：一是深度核查，锁定公司存在不规范签署劳动合同以及规章制度未经民主程序制定的问题，同时也向劳动者阐明其行为的不妥之处；二是释法明理，明确企业可能面临承担二倍工资及违法解除责任；三是双向沟通，向劳动者剖析违规后果、向企业量化违法成本，以中立立场促成协商。经多轮调解，公司一次性支付崔某补偿金，双方再无其他争议。

典型意义：

中山区总工会多点突破、协同推进，以调解推动企业治理升级，规范用工全流程管理，遏制“空白合同”规避二倍工资的行业顽疾；双向保护权益，精准定位企业管理漏洞与劳动者履约风险，实现“双规范”；创新调裁协同，与仲裁机构形成全链条闭环处置，缩短劳动者的维权周期。通过发挥“连众调”工作机制的作用，聚焦劳动者权益保障痛点，多方力量介入化解，既发挥仲裁机构的专业性优势，又彰显了工会组织“娘家人”的情感纽带优势和可信赖性，有力地维护了劳动者的合法权益。

5.瓦房店法院联合“联薪桥”调解中心以案促推企业依法维护“三期”女职工的合法权益

简要案情：

某地产公司因经营困境，需缩减运营规模及员工数量， 于2024年8月与多名劳动者解除劳动合同，其中包括尚在哺乳期的李某。李某在不明所以的情况下签署了离职证明，之后意识到其权益可能受到损害，申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁裁决支持李某的申请。公司不服，向瓦房店法院提起诉讼。案件审理过程中，公司坚持认为其提交的证据充分证明公司经营确实存在严重困难，因客观情况发生重大变化而与劳动者解除劳动合同符合法律规定，并且劳动者签署了离职证明，应认定为双方协商一致解除，不同意支付赔偿金，同意支付经济补偿金。而劳动者坚持认为公司是强行辞退。为防止矛盾激化，减轻双方诉累，瓦房店法院联合“联薪桥”调解中心经验丰富的调解员，分别对劳动者和公司开展调解工作，通过释明法律法规，使公司方充分认识到应该承担的企业义务，以及在解除劳动合同过程中存在的规范性不足等问题；同时对劳动者也动之以情，希望其能理解公司目前面临的困难，以最有利的方式及时快速的解决纠纷，开启新的生活。通过多方调解工作，双方终于放下敌对态度，接受调解建议，并都作出了让步，最终劳动者同意减少赔偿金数额，公司同意一个月内付清赔偿款项，双方调解结案。

典型意义：

《中华人民共和国劳动合同法》《女职工劳动保护特别规定》等法律法规为孕期、产期、哺乳期的女性员工提供了特别的权益保护。除非存在员工主动辞职、员工严重违规或者双方协商一致解除合同并获得经济补偿情形，否则用人单位单方面解除或终止与“三期”女职工的劳动合同，将构成违法解除，应支付违法解除赔偿金。本案中，面对企业经营上的困难，瓦房店法院与“联薪桥”调解中心携手合作，积极引导劳资双方通过调解方式快速解决争议，既依法维护了“三期”女职工的合法权益，又兼顾了企业的持续发展需求，实现了法律效果与社会效果的有机统一。

6.用人单位以劳动者“旷工半天”为由解除劳动合同，是否合理合法

简要案情：

某公司与劳动者建立劳动关系。劳动合同到期后，双方就是否续签劳动合同和调整薪资问题未能达成一致意见，产生分歧。某日，该劳动者请事假未获批，未到岗工作。公司于当日通知劳动者，其存在旷工半天行为，已严重违反用人单位规章制度，于当日解除双方的劳动关系，并将解除决定通知了公司的工会。劳动者不服，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金，法院予以支持。

法院生效裁判认为：尽管公司规章制度明确指出，劳动者旷工半天即可解除劳动合同，但对劳动者的违纪行为，应根据其严重程度进行区分，并采取警告、记过、降职降级直至解除劳动合同等多种方式，根据具体情形进行处理。处理方式应与劳动者的违纪行为及其后果相匹配。即便公司规章制度是通过民主程序制定，并且已经向劳动者公示或告知，但如果对劳动者的惩戒手段过于严苛，明显失当且不合情理，且与社会公众的基本认知及公平价值导向相悖，那么此种规章制度就不能作为用人单位解除劳动合同的合法依据。因此，某公司的解除行为不具有合法、合理性，应承担违法解除劳动合同的法律后果。    

典型意义：

是否可以将通过民主程序制定并经过公示、告知的规章制度，当然地作为用人单位解除劳动合同的合法依据，这个问题不能一概而论。如果规章制度中的某些条款对劳动者来说惩罚过于严厉，明显不公且不合情理，且与社会公众的基本认知及公平价值导向相悖，那么这些条款不能作为用人单位解除劳动合同的合法依据。本案例提醒用人单位，无论从企业管理、发展的角度，还是从企业履行法定义务的角度来看，制定和完善科学、合理的企业规章制度都显得至关重要。

7.用人单位给劳动者投保团体意外险情况下，劳动者发生工伤后能否同时获得商业保险理赔金和工伤保险待遇

简要案情：

王某与某劳务公司存在劳动关系，在某地开发项目从事力工工作。劳务公司未为王某缴纳工伤保险，而为其投保建筑工程团体意外伤害保险。王某在工作中发生事故被认定为工伤，经鉴定为九级伤残。保险公司向王某赔付意外伤害险项下的伤残赔偿金 80,000 元。王某要求劳务公司支付工伤待遇，劳务公司认为团体意外险的伤残赔偿金 80,000 元应抵扣其应承担的工伤保险责任，双方就此产生争议，形成诉讼。

法院生效裁判认为，根据《中华人民共和国社会保险法》《工伤保险条例》规定，用人单位未依法给劳动者缴纳工伤保险，由用人单位按照规定的工伤保险待遇项目和标准向工伤劳动者支付费用。工伤保险具有法定强制性，而团体意外伤害保险则属于商业性质的人身保险范畴，两种保险性质、目的、保障水平不同，不能相互替代。在本案中，由于双方事先未对意外伤害险赔偿款作出明确约定，王某从保险公司获得的团体意外险伤残赔偿金80,000元，并不能免除或者减轻劳务公司依法应承担的工伤保险责任。因此，对于某劳务公司的抗辩意见，法院未予采纳。

典型意义：

工伤保险是一项国家强制执行的社会保障制度，旨在确保劳动者在遭受工伤时能够获得全面的医疗救治和经济补偿。相比之下，意外伤害险的赔付标准和范围由合同条款决定，往往无法弥补劳动者的全部损失，且赔付金额通常低于工伤保险待遇。若用人单位被允许使用意外伤害险的理赔金来抵消工伤保险待遇的给付责任，这将助长企业逃避法定义务，破坏社会保险制度的严肃性，并可能导致劳动者因保险合同纠纷或用人单位的恶意拒赔而无法获得应有的全额赔偿，从而侵害劳动者的合法权益。本案例明确，劳动者即便已获得意外伤害保险理赔金，仍有权向用人单位主张工伤保险待遇，为规范企业用工行为、维护劳动者权益以及保障社会保险制度的健康运行提供了指引。

8.用人单位未足额为劳动者缴纳工伤保险费用，应赔偿劳动者的工伤保险待遇差额损失

简要案情：

张某与某制造公司存在劳动关系期间，某制造公司为张某缴纳了工伤保险。张某经诊断患有职业病，经劳动行政部门认定构成工伤，伤残三级。2023年7月，工伤保险基金按公司缴费标准向张某支付一次性伤残补助金80,000余元，每月支付伤残津贴2,900余元。张某于2024年7月向劳动行政部门投诉公司未足额缴纳其工伤保险。劳动行政部门认定张某投诉事实属实，要求公司限期整改。某制造公司于2024年9月给张某补缴了工伤保险费。张某以某制造公司未依法足额为其缴纳工伤保险，致其从工伤保险基金已领取的一次性伤残补助金和伤残津贴低于法定标准为由，要求某制造公司赔偿其损失差额，法院予以支持。

法院生效裁判观点认为，《辽宁省工伤保险实施办法》第四十六条规定：“因用人单位少报工资总额或者未足额缴纳工伤保险费等原因，导致工伤职工应当享受的工伤保险待遇受到影响的，由用人单位承担责任。”本案中，对于某制造公司未足额给张某缴纳工伤保险费，已经劳动行政部门予以认定。因某制造公司的原因导致张某从工伤保险基金领取的一次性伤残补助金和伤残津贴低于其依法应享有的待遇数额，由此产生的损失差额，应由某制造公司承担。

典型意义：

用人单位是否足额缴纳社会保险费，应当由劳动行政部门进行核定，不属于人民法院民事案件审查认定范围。为了保障劳动者能够足额享受工伤保险待遇，劳动者若发现用人单位未依法足额缴纳工伤保险费，可先行向劳动行政部门投诉举报，由相关部门进行核查。劳动者可依据行政部门的核查结果，再行申请劳动仲裁，向用人单位主张工伤保险待遇损失差额。本案例明确，用人单位未依法足额给劳动者缴纳工伤保险，将承担额外赔偿劳动者工伤保险待遇损失的法律责任，对劳动关系双方具有较强的警示作用。