用人单位调岗行为的合法性审查

【基本案情】

徐某于2011年3月1日入职某机械公司，劳动合同约定的岗位为工人，本机械公司可以根据经营需要对其岗位进行调整。2021年底，公司总部决定对部分岗位进行取消、合并，某机械公司对员工工作岗位进行了统一调整。自2022年1月4日起，某机械公司3次向徐某发出岗位调整通知书，徐某均未同意并拒绝到新岗位工作。2022年2月28日，某机械公司根据《员工手册》中关于员工三次（含三次）以上拒绝接受公司的合理分配可以解除劳动合同的规定，经工会程序，与徐某解除了劳动合同。徐某认为其因身体原因拒绝岗位调整，未到新岗位工作并未违反某机械公司的规章制度，某机械公司属于违法解除劳动合同。徐某提出仲裁申请，请求某机械公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金。仲裁委员会裁决，驳回了徐某关于违法解除劳动合同赔偿金的主张。

【典型意义】

劳动者拒绝调岗，用人单位是否可以解除劳动合同，取决于调岗是否合法。对调岗合法性的认定一般须考虑四个因素：一是岗位调整要有正当性和必要性。如果企业为了适应经济形势变化或产业结构调整而做出经营模式改变、生产工艺优化等有利于企业发展方面的调整，一般应认定为出于生产经营需要所做出的正当性和必要性的调整；二是调岗不应具有针对性、歧视性或侮辱性，如果调整后的岗位较之前岗位落差较大，与劳动者身份、地位、学识、技能等明显不符，可能认定为对劳动者存在歧视性或侮辱性；三是调岗要具备合理性，如果原岗位与新岗位工作条件相似、工资待遇相当、与劳动者的技能相适应、作息方式没有较大变化，对劳动者的生活方式生活水平没有大的不利影响，一般认为调岗是合理的。四是，在用人单位与劳动者签订的劳动合同中，若对岗位调整事先有约定，也是认定为合法调岗的重要依据。

［吉林省劳动人事争议仲裁委员会 吉劳人仲（2022）431号］