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财务主任调岗成保洁员职工不服仍回原岗位出勤单位以旷工为由解聘法院怎么判？

发布时间：2024-11-07 21:50

来源：规制与劳动法

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案情简介

李某某与某物业公司签订劳动合同书，约定的合同期限为自该日起的无固定期限，工作岗位为会计主任，月基本工资为6240元。该合同第二条第二款约定公司根据经营管理的需要，依据李某某的胜任能力和工作表现可变更李某某的岗位安排和工种，李某某有反映本人意见的权利，但应服从公司的安排。第十三条第六款约定李某某承诺受聘于公司期间，倘遇公司有业务经营需要，李某某同意接受公司派遣前往境内或境外履行公司安排指定的工作，期间公司负责提供住宿给李某某，但安排在市内除外。

2023年1月17，某物业公司向李某某发出调岗通知书，称因公司经营发展需要决定将李某某从财务部调岗至事业部九里片区某项目社区运营中心社区运营官岗位工作，调岗后薪酬待遇保持不变，要求李某某2023年1月29日前至新岗位报到，超期未至该岗位报到的视作旷工。李某某收到该通知后至某项目工作了几天，认为工作内容与其原会计主任的工作内容存在根本差异而对调岗的合理性产生质疑，后续李某某通过公司内网向相关人员提出异议。2023年1月30日，李某某询问直接上级关某及人力资源工作人员宋某为何在其没有同意调岗的情况下将其调至某项目，宋某答复称其与关某分别在1月16日、17日与李某某就调岗问题进行了视频沟通，期间关某还与李某某电话沟通，岗位调整的原因在调岗通知书中已经列明，调整后的工作岗位尽量匹配了李某某的过往工作技能和经验，调整后的工作地点是根据项目岗位空缺需求确定的。2023年2月1日，李某某称某项目交通太远实际变向降低其原合同待遇且某项目是别的公司的物业项目，调岗至该处是否需要重新签订合同。宋某回复称某物业公司为龙某公司的全资子公司，合同主体并未变更，相应工作安排在公司业务范围内。李某某表示其昨天被安排在H项目干了一天保洁的工作，公司这是变相逼员工离职。后宋某通过内网向李某某发送返岗通知书，李某某表示其不同意调岗，其仍在原岗位出勤不应计为旷工。

2023年2月20日，某物业公司作出解除劳动合同通知书，决定于当日解除与李某某的劳动合同。李某某在法定期限内向法院起诉。请求：判决某物业公司支付违法解除劳动关系赔偿金159988.08元（6666.17元/月×12个月×2）。

一审法院

劳动者的劳动权与企业的用工自主权均应受到法律保护。企业确因生产经营需要调整员工的工作岗位、工作地点是企业用工自主权的重要内容，劳动者对企业合理调整应予配合，也是劳动关系人身从属性的具体体现。本案中，某物业公司与李某某签订劳动合同书，约定李某某的工作岗位为会计主任，约定公司根据经营管理需要可变更李某某的岗位安排和工种，李某某有反映本人意见的权利，但应服从公司的安排。公司因股东变更、业务范围发生变化，公司根据各物业服务项目人员的空缺变化情况调整对应人员的工作地点，且调动地点均在市区范围内，劳动者应该予以接受配合。李某某在2022年上半年的绩效考核中被评定为B-，李某某签字确认绩效考核结果属于待改进状态，此后的工作沟通中李某某确实表现出无法胜任工作的意思和状态，基于此某物业公司调整李某某的工作岗位。虽调岗通知书中载明调整后的岗位名称为事业部九里片区某项目社区运营中心社区运营官，该名称与原会计主任岗位存在差别，相应工作内容尚未明确，李某某就此提出异议尚属合理。但此后某物业公司多次向李某某送达返岗通知书，多份返岗通知书中明确载明李某某调整后的工作职责为会计主任岗位职务说明书中第3、7、9项，在此情况下李某某应至新岗位报到工作，若发现调整后的工作内容与原会计主任工作内容存在较大差异再行与公司沟通解决，而非以不到岗的方式对抗公司的调整通知。在某物业公司作出的调岗通知书中明确李某某调岗后的薪酬待遇保持不变，且多次以返岗通知书形式通知李某某至新岗位报到并明确新岗位职责在原职务说明书中的职责内容范围内的情况下，李某某仍未至新岗位报到、未实际提供劳动，公司根据员工手册中关于旷工的规定，在履行通知工会程序后解除与李某某的劳动合同，属于合法解除，并无不当。李某某主张某物业公司向其支付违法解除劳动合同的赔偿金无事实与法律依据，法院不予支持。

上诉意见

李某某上诉称，某物业公司对其的调岗行为属于违法调岗，某物业公司以旷工为由解除劳动关系的行为应认定为违法解除。一、关于调岗的合理性必要性问题。1.调岗前后的工作内容发生了实质性变化，应当与员工协商一致。其从会计主任调整为社区运营官，涉及的工作内容和性质发生了根本变化。调岗应保持岗位性质的基本一致，而其新岗位工作内容(如处理业主报事、巡检园区等)与其原会计职责明显不符，甚至要求其承担保洁工作。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，调岗不应违背员工的专业能力和合同约定，某物业公司的调岗行为违反了这一原则。2.关于绩效考核，考核标准系用人单位单方制定且明显超出其岗位说明书的要求。其对于连续两次B-评估结果不予认可，且第二次绩效并未签字确认。此外，公司在没有充分证据表明其不能胜任原工作岗位的情况下，便对其进行调岗，并要求其承担与会计主任岗位无关的工作任务，既不合理也不合法，严重侵害了劳动者的合法权益。3.某物业公司在调岗过程中存在恶意行为，通过玩弄文字游戏，将其归为不能胜任，将社区运营官岗位包装成财务条线的工作岗位，目的不正当，显然是恶意逼迫离职。因此，一审法院在事实认定上存在错误。二、关于解除劳动合同的依据问题。某物业公司解除劳动合同的依据为2012年九某仓的《员工手册》，该手册明确适用九某仓集团所属公司，某项目根本不属于该范围内，故以其“未至某项目社区运营岗报到”旷工解除劳动合同的依据无效。某物业公司的行为属于违法解除，一审法院在事实认定和法律依据上均存在错误。三、关于通知工会程序的问题。首先，某物业公司寄送的工会函件通过顺丰公司而非邮局，顺丰仅是一般快递公司，在无工会证明材料的情况下，应认定为工会程序违法。其次，顺丰快递面单显示2023年2月20日寄出，物流轨迹显示3月16日签收，且仅有派件后的4条记录，真实性存在重大问题。

二审法院

本院认为，关于某物业公司是否合法解除与李某某的劳动合同的问题。首先，关于调岗是否合法合理。《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》未禁止用人单位对劳动者的工作岗位、薪酬进行调整。用人单位实施合法的调岗、调薪应满足以下要求：一是在劳动合同或规章制度中订有有关调岗、调薪的条款；二是岗位调整应当具有合理性，避免出现“恶意调岗”的情况。如果工作岗位的调整确属生产经营所需，没有通过调岗达到变相辞退劳动者的主观恶意，调岗前后工资待遇亦基本相同，劳动者有服从的义务。劳动者拒不服从的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，双方签订的劳动合同书中有关于“根据经营管理的需要，依据李某某的胜任能力和工作表现可变更李某某的岗位安排和工种，李某某有反映本人意见的权利，但应服从公司的安排”之约定，且案涉调岗不涉及劳动合同主体的变更，岗位、薪资待遇亦未作不利变更，一审法院认为该调岗合理合法，本院予以认同。其次，关于工会通知程序，某物业公司依法履行了通知工会程序。综上，一审法院认为某物业公司属于合法解除，亦无不当。判决驳回上诉，维持原判。

（2024）苏02民终5722号

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