被解聘员工误入合同陷阱 险少赔6万补偿金

今年55岁的罗家闽原是某化工公司（下称甲公司）的销售员。2004月9月，甲公司被乙公司并购，罗家闽跟其他员工一起被乙公司接收，并且签订了新的劳动合同。按照合同，罗家闽的职位是销售经理，月固定工资为税后9000元。乙公司在合同中提出，如果公司在合同到期前提出解约，每提前1个月解约，给1个月工资作为补偿。“那会儿我对劳动法了解不多，还觉得单位挺仗义的，毫不犹豫签了字。”罗家闽苦笑道。2009年4月，距离合同期满还剩4个月，乙公司真的提前解聘了罗家闽，理由是“签署合同的客观情形发生了变化”。人事部门动作很快，前脚下发解聘书，后脚就通知领补偿金，按照合同约定，补偿4个月工资。
　　对照法律才知不划算：按工龄可补偿12个月工资
　　罗家闽傻眼了，年过半百遭解聘，再就业难度不言而喻，区区3万多元补偿金怎么能够弥补损失？他找了一位律师，想咨询能否跟单位打官司，律师了解案情后告诉他：“合同中的条款很不合法，你亏大了！”原来，罗家闽自1994年起就在甲公司工作，2004年甲公司被乙公司并购，罗家闽也被乙公司接收，按照相关法律规定，他在乙公司的工作年限应该从1994年开始计算。“法律规定，工作满1年，算1个月工资的补偿金，你算算看你亏了多少。”
　　罗家闽掐指一算，心痛不已。于是立即聘请律师，申请劳动仲裁。仲裁按照实际工作年限，裁决单位支付15个月的工资作为经济补偿。单位不服，起诉到法院。单位认为，罗家闽是成年人，自愿签订合同，应该按照合同约定的补偿标准予以补偿。
　　法院主持公道：合同中“免除单位法定义务”的条款无效
　　经法院审理后认为，双方间的劳动合同虽系自愿签订，但“补偿金标准”条款与劳动合同法内容不一致，明显属于“免除用人单位的法定责任、排除劳动者的权利”，按照劳动合同法的立法本意，该条款应属无效。因此，应按法定标准计算罗家闽的经济补偿金。
　　经济补偿金由工作年限决定，一般每工作1年算1个月工资，但法律同时规定，高薪阶层（平均工资高于本地职工平均工资3倍），不管工作了多少年，最高只能按12年计算经济补偿金，而且基准月工资只能按本地职工月平均工资的三倍算。法院审理此案时，结合当地的职工月平均工资才2658元，罗家闽税后工资9000元，绝对算高薪。因此，尽管他的工作年限为15年，也只能按照12年计算，拿相当于12个月工资的补偿，而且该工资只能按2658元的3倍计算。最终，法院判决乙公司支付经济补偿金9.5万余元。
　　乙公司不服，上诉到南京中院，被驳回。目前，案件已生效并且执行完毕。
　　北京劳动争议咨询中心分析
　　劳动合同跟普通民事合同不同，普通民事合同受《合同法》调整，《合同法》是私法，对于合同主体自愿达成的协议一般不加干涉，但是《劳动合同法》具有公法特性，其立法本意是平衡劳资利益，特别是倾斜保护劳动者的权益。如果不对劳动关系中的一些事项作明确规定，而是任由劳资双方合同约定，将不利于保护劳动者的利益。因为劳动者求职、签约时往往处于弱势地位。因此，《劳动合同法》对于经济补偿金等众多事项和标准作了明确规定，以此约束用人单位利用强势地位作出不利于劳动者的约定。同样的道理，诸如“双方约定不签合同不办保险，后果由劳动者自负”、“发生工伤，责任自负”等事先免责条款，都与立法精神相悖，属于无效条款。