“末位”淘汰解约——太任性 调岗降薪——可以有

　　末位员工可以被调岗

　　小东在北京一家汽车公司当销售员。在今年的内部业绩中，他的排名倒数第一。日前，小东已经接到通知，说公司正在搞末位轮岗制度，各部门业绩差的业务员相互轮岗交流，小东明年要轮岗到售后服务中心。

　　小东对售后服务的业务不熟悉，而且与销售部比，售后部的奖金和提成少了不少，小东很不愿意去售后部，因此他多次向领导表示希望能继续留在销售部，但领导却说，各种考核表明小东已经不胜任销售岗位。

　　小东认为当初进公司的时候，双方约定自己做的就是销售，如果公司随意给自己调岗，属于违法行为。双方为此发生争议。

　　解析：

　　虽然用人单位以末位为名，辞退淘汰员工的行为不被法律允许，但法律并未禁止企业对员工的考核，也并不完全禁止企业的“末位”措施。对于考核末位的员工，单位可以做出法律允许的处理方式。

　　如果劳动者考核末位是因为不足以胜任工作，根据《劳动合同法》的相关规定，企业应当对劳动者先进行培训或者调整工作岗位。同时也规定，在劳动者经过培训或者调整工作岗位仍然不能胜任的情况下，才能提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。换言之，通过培训或者调岗后，如果劳动者仍不能胜任工作，企业可以实现“末位淘汰”的目的。

　　结合我国《劳动法》的有关规定，当末位调岗行为遇到以下情形就应该予以确认：一是劳动者考核末位是因为劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作。考虑到劳动者的身体和家庭状况，末位调岗应该与劳动者现行的身体状况相适应，即调整后的岗位在强度上低于以前岗位，专业技术上劳动者可以适应。二是劳动者确实能力有限，不能胜任工作而考核末位，此时的调岗应该在体能、技术上不高于原来岗位。三是因客观情况发生了重大变化不得不进行调岗。例如，岗位因国家政策、公司经营等原因需要缩编或者裁撤。在此情况下必须通过考核进行末位淘汰，应当与调整前的岗位具有相关性或者相似性。

　　排名垫底可以“有限降薪”

　　莉莉是一家证券公司的业务人员，连续两年业绩都在单位排名垫底。由于签订的劳动合同还未到期，所以莉莉的工作暂时保住了。但是领导已多次和莉莉谈话，希望能够与莉莉重新签订劳动合同，适当调低她的工资与奖金。莉莉虽然拒绝，但莉莉知道，如果自己一直拒绝的话，劳动合同期满后自己一定会被“淘汰”。

　　莉莉想知道，业绩排名垫底公司对自己降薪，到底合法吗？

　　解析：

　　劳动者享受工资待遇是劳动合同最基本的内容之一，应该由双方协商确定。根据我国《劳动合同法》第35条的规定，用人单位与劳动者协商一致，采用书面形式，可以变更劳动合同约定的内容。此处的变更，以双方协商为条件。意味着如果在末位考核过程中，用人单位和劳动者经协商后，可以变更工资待遇。所以，经过民主协商程序是末位淘汰过程中降薪的必要条件。

　　值得注意的是，即使劳动者同意，末位降薪也要受到严格限制。即使用人单位通过劳动合同或者公开告知的形式将考核与劳动报酬、奖金等工资待遇相挂钩，也不得违反法律法规的相关规定。例如，试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。可见，“末位降薪”具有严格的法律规制和程序要求。