身份虽不同 权益应一致

　 劳动合同制是我国企业用工的基本形式，而劳务派遣用工作为一种补充，只能在临时性、辅助性或者替代性的岗位上实施。然而实际情况是，这几年来劳务派遣用工泛滥，遍布各行各业。为此国家自2014年3月1日起施行《劳务派遣暂行规定》，除了对“三性”作出界定外，还明确要求用工单位在规定施行前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的，应当制定调整用工方案，于规定施行之日起2年内降至规定比例。

　　2016年对派遣制用工而言就是一个关键的时间点。一些企业为了达到规定的比例，可能会采取“甩包袱”、“赖权益”的做法，从而导致局部用工矛盾的激发，对此我们必须有预见性地做好疏导与监管工作。本期周刊二三版报道的案例就足以引发我们对此类问题的思考，一方面我们要支持企业将派遣用工调整到一个规范程度，另一方面，我们也绝不能因为支持调整而忽视或纵容企业对职工权益的侵犯。

　　在这里必须申明的是，劳务派遣工虽然身份有异、编制不同，但法律赋予他们的各项权益与编制内的职工是基本一致的。比如从事接触职业病危害作业的劳动者必须进行离岗前职业健康检查；被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定等等。

　　换而言之，同工同酬只是一个总的概念和要求，具体到合同的解除、经济补偿金计发、终止合同的补偿年限等，都跟编制内职工适用的是同一个法律版本。争议的各方只要依据这些规定操作就可以了，尤其是作为用人、用工单位，切不可因为身份和用工形式的不同而法外施“法”，将职工利益最小化。