带薪年休假的仲裁时效问题

案例：

   张某于2009年7月大学毕业后入职北京某文化公司从事文员工作，并签订了为期4年的劳动合同，月工资标准为4000元，张某于2012年12月1日以个人原因向公司提出离职，并于2012年12月31日办理完离职手续，正式从公司离职。

   在职期间，张某均未休过年休假，后于2013年1月4日，张某将某公司诉至仲裁，要求该文化公司支付2009年7月至2012年12月31日期间的未休年休假工资，该文化公司则主张某的未休年休假主张已经超过了诉讼时效，而且张某主动向公司提出辞职，应该视为张某放弃了休年休假，所以不同意张某的诉求。

   问题：

   1、张某的未休年休假工资是否适用劳动报酬的特别时效？

   2、张某主动提出离职，公司是否不必支付张某未休年休假工资？

   1、张某的未休年休假工资是否适用劳动报酬的特别时效？

   所谓劳动报酬的特别时效，是指《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《调解仲裁法》）第二十七条第四款的规定："劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。"按照该款的规定，如果用人单位拖欠劳动者劳动报酬的，劳动者在劳动关系存续期间均可以主张，如果双方劳动关系终止的，则可以在劳动关系终止之日起一年内提出。那么劳动者未休年休假，未休年休假的工资报酬是否适用特别诉讼时效呢？对于这个问题，目前在司法实践中还是存在一定的争议。有人主张，因为《职工带薪年休假条例》第5条第3款规定："对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬"，因为该条例已经写明"年休假工资报酬"，既然都已经写明是年休假工资报酬了，那用人单位未安排劳动者休年休假的，在此期间只支付劳动者一倍的劳动报酬则属于在劳动关系存续期间内拖欠劳动报酬，所以，未休年休假的劳动报酬适用特别时效的规定。也有人主张，"年休假工资报酬"并不是真正意义上与劳动者提供的正常劳动相挂钩的工资报酬，而实际上是一种由于单位的原因致使劳动者未享受法定福利假日，而由单位支付劳动者的一种福利性补偿。因此，不适用特别仲裁时效规定。

   在目前司法实践过程中，多数仲裁机构和法院往往认同第二种主张，因为在《关于贯彻执行《劳动法》若干问题的意见》（劳部发（1995）309号文件中第55条明确指出“最低工资是指是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬”。在此条中，明确了劳动报酬的属性，但是并不是说劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下按国家法律规定所获得的带有工资或者劳动报酬后缀的项目，都具有劳动报酬的性质，如果用人单位的规章制度或双方签订的劳动合同未规定当年度未休的年休假可以累积使用的，按照目前的司法实践，一般认为未休年休假工资报酬适用普通时效，而司法实践中，这样的裁决和判决也越来越多。

   在本案例中，依据《企业职工带薪年休假实施办法》第三条的规定："职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假 （以下简称年休假）。"张某2009年7月从大学毕业，则自2010年7月张某方能享受年休假，张某2012年12月31日正式离职，并于2013年1月4日提出仲裁申请，按照一年的诉讼时效，张某2012年的年休假工资请求未超过诉讼时效，但2011年度的年休假最迟应于2012年12月31日向公司主张，但张某提出主张的日期为2013年1月4日，故本案例中，张某仅2012年度的未休年休假未超过诉讼时效。

   2、张某主动提出离职，公司是否不必支付张某未休年休假工资？

   公司仍需支付王某未休年休假的工资。依据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条的规定；"用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。"因为安排劳动者休年休假是用人单位的义务，未安排休的，应由用人单位给予相应的补偿，不能因为劳动者提出离职，而否认用人单位的这种义务，如果对员工主动离职就不给予年假补偿，也不符合公平的原则。

   当然，对于该问题目前也存在一定的争议性，部分法院和仲裁委认为，该条明确规定系"用人单位与职工解除或终止劳动合同时"，用人单位才需要按照标准折算年休假工资，那么职工与用人单位主动解除劳动合同时，用人单位无需支付当年度的未休年休假工资，应视为系劳动者放弃了当年度的未休年休假工资，而对于当年度以外的年休假工资，则需要看是否超过了诉讼时效。上述观点也有道理，而且实践中，也有不少的法院和仲裁委按照这样的标准进行裁量。但相比之下，更多的法院和仲裁持无论是哪方提出解除或终止劳动关系，用人单位均需给予补偿。在年休假问题上，用人单位更多的应该加强自身的管理，保障员工休年休假的权利，同时，如果发生了纠纷，可以按照上述的观点进行主张和答辩，也不失为一种选择。

   所以本案例中，张某2009年7月至2010年7月期间不具备享受年休假的条件，故无法享受年休假，而2010年8月至2011年12月31日期间张某的年休假请求因为已经超过诉讼时效，无法得到支持。故结合全案来看，张某的未休年休假工资仅2012年度部分能够得到支持。