餐厅关店要裁员是否合法引争议 如何认定“客观情况变化”成焦点

　每到年底，总会有企业掀起裁员潮。而企业与员工解除劳动合同的理由则有多种。近来，随着一些行业的市场形势发生变化，企业因经营不善需要裁员的情况层出不穷；另一方面，由于政策、市场等各种因素，企业整体搬迁或部门调整，而员工拒绝到新址上岗，由此解除劳动合同的情形也不少见。

　　《劳动合同法》第40条规定的“客观情况发生重大变化”，是企业与员工解约的法定情形之一；第41条规定的“客观经济情况发生重大变化”，是企业经济性裁员的法定情形之一。那么，当企业经营方面确实发生变化时，如何判断他们与员工解约是“合法”还是“违法”呢？去年，一起某餐饮公司的裁员案件引发法律人士的关注，近日召开的第二届弘嘉法律论坛对此也展开了探讨。本报记者又专门采访了几名劳动法专业人士，请他们谈谈对“合法裁员”和“违法裁员”的理解。

　　案情回放

　　公司效益不佳关店

　　与员工解约引争议

　　2011年9月，小王入职某餐饮公司，与公司签订三年的劳动合同，职务为厨师长。2013年11月，公司因长期亏损决定关闭餐厅，将场地对外出租经营。2013年11月，公司召开全体员工大会，宣布下月餐厅将关闭，涉及协商解除补偿57名员工，包括厨师和行政人员等。其中，41名员工随后同意签订解除协议，16名员工以公司违法解除为由拒绝在协议上签字。

　　公司与上述员工协商调岗遭拒绝后，2013年12月，公司按照程序送达《解除劳动合同通知书》，内容为：公司因长期经营困难与员工解除劳动关系，公司将按有关规定支付代通知金及经济补偿金。

　　2013年12月，小王等12名员工不满意公司N+1的补偿方案，集体申请仲裁主张违法解除劳动合同的补偿金2N。仲裁裁决后双方不服，又诉至法院。小王认为，关闭餐厅系领导的主观意志决定，不属于企业迁移、兼并、资产转移等《劳动合同法》第40条“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的法定情形。公司没有建立工会，未事先通知工会或上一级工会，未向劳动行政部门报告，在经济性裁员中属于程序性违法，属违法解除。

　　餐饮公司认为，餐厅关闭本身是客观事实，原岗位已不存在，属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”。且公司已召开全体员工大会说明情况，张贴书面通知公示，会后公司与员工逐一协商补偿方案，对协商不成的员工支付N+1的经济补偿金，属合法解除。

　　判决结果

　　关店行为系主观决定

　　公司应支付解约补偿

　　2014年6月，法院判决认为，所谓客观情况，是指除劳动者和用人单位主动采取行为之外的不以双方主观意志为转移的情况。公司解除劳动合同的直接原因系公司亏损严重，不得已决定关闭餐厅。该行为系公司主观自主决定的行为，显然不属于法律规定的“客观情况”情形范畴。

　　根据法律规定，用人单位因生产经营发生严重困难、经营方式调整，需要裁减人员20人以上的，应提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告。公司虽未成立工会，但通过召开全体员工大会告知、张贴书面通知公示、会后分别与员工面谈的方式履行了与劳动者的协商过程；公司解除与员工劳动关系的行为虽未向劳动行政部门履行报告手续，存在程序上瑕疵，但法律未明确规定此种报告程序系用人单位进行经济性裁员的必要生效条件；且公司同意支付经济补偿金及代通知金，并未实际侵害员工的合法权益，故不应认定为公司违法解除与员工的劳动合同关系。最终，法院判决公司支付员工代通知金及解除劳动关系经济补偿金（即“N+1”）。

观点争鸣

　　究竟啥是“客观情况变化”？

　　杨保全——北京弘嘉律师事务所高级合伙人

　　“客观情况变化”和“客观经济情况变化”适用的法律条款不同。《劳动合同法》第40条规定，“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”是解除劳动合同的法定情形之一，第41条规定，“其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”是经济性裁员中解除劳动合同的法定情形之一。然而，依据这条解除需履行听取工会或职工的意见，裁减方案向劳动行政部门报告等程序，若程序不当属违法。

　　那么，“客观情况变化”和“客观经济情况变化”适用范围有何不同？《劳动部关于〈劳动法〉若干条文的说明》规定，本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。《劳动合同法》规定，经济性裁员中的“客观经济情况”指：依照企业破产法规定进行重整的，生产经营发生严重困难的，企业转产、重大技术革新或经营方式调整等。

　　杨济成——泰康人寿人力资源总经理

　　对于“客观情况重大变化”的理解，我认为从用人单位用工自主权的角度，如果是单位经营方面的原因，确实存在严重亏损，导致劳动合同无法履行，公司首先可以变更合同，提供新的岗位与员工协商。如果员工坚决不同意协商，不上岗，用人单位按程序解除合同并无不妥。如果一味地支持员工，认定单位属于违法解除，不利用维护劳动力市场的就业机制。

　　魏浩征——劳达集团总裁兼首席顾问

　　相比《劳动合同法》第41条经济性裁员的规定，企业向员工送达解除合同通知书，会优先考虑能否以第40条“客观情况变化”为理由，因为这种方式不需向劳动行政部门备案、听取工会意见等程序，只需与员工协商、变更的前置程序即可。对于是否属于“客观情况发生重大变化”，我认为主要取决于用人单位能否单方做出决定。比如政策搬迁，这是单位无权决定的。本案中，企业是否只有关闭餐厅一条路，还能否选择其他方式渡过难关？这是判断是否属于“客观情况重大变化”的依据。

　　王洋——海淀区劳动人事争议仲裁院仲裁员

　　《劳动合同法》第40条的“客观情况重大变化”适用于与员工解除合同，而第41条的“客观经济情况变化”适用于裁员。解除合同的范围比裁员大，裁员至少需要20人以上才能成立。而《劳动合同法》第41条对经济性裁员的法定情形的解释，其实也是对第40条“客观情况重大变化”的具体解释。本案中，企业的情况属于裁员，并且出具了会计报表证明亏损，是否属于“客观情况发生重大变化”则存在争议。但是，企业在经济性裁员中仍需要向劳动行政部门备案等程序，如果未履行程序则属违法。

　　吴迪——丰台区劳动人事争议仲裁院仲裁员

　　《劳动合同法》立法本义是保护劳动者的合法权益，具有一定倾向性，同时也保障平衡的市场就业机制。劳动者是生产要素，用人单位有权支配劳动者，根据客观情况决定主体的行为。《劳动合同法》第40、41条规定的企业与员工解除合同、经济性裁员的法定情形，本质是在企业断臂求生的时候，允许企业经过必要的法律程序，在一定范围内对生产要素进行配置。此外，还应注意“客观情况发生重大变化”之后“致使劳动合同无法履行”的条件，法律总体是保持稳定的劳动关系，若双方协商之后确实不能履行合同才可解除合同。判断解除行为是否合法，也应区分善意与恶意。

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