怎样的规章制度对员工有约束力

案情简介

李某于2010年3月15日进入A公司工作，任业务员，双方未签订劳动合同，直至同年8月，公司要求倒签劳动合同，即将劳动合同起始时间写为李某入职 之日。双方就劳动合同签订事宜存在争议，李某于2011年9月6日至人民调解委员会要求调解并鼓动他人一起停止工作到有关部门进行维权。同年9月7日，A 公司随即向李某出具《解除劳动关系通知》，称其“严重违反公司规章制度”。

该《员工手册》规定：“员工不得怠工、罢工和煽动他人怠工、罢工”。A公司认为李某在未请假的情况下擅自离岗至人民调解委员会，并煽动其他员工对A公 司提请劳动争议仲裁，上述行为已构成怠工、罢工和煽动他人怠工、罢工，因此A公司依据《员工手册》的上述规定于2011年9月7日以书面通知的形式解除了 双方的劳动关系，不同意支付李某违法解除劳动关系赔偿金。

李某认为其并不知晓公司有相关的规章制度，该《员工手册》并未公示，对他没有约束力。李某同时认为其亦无A公司所指的违纪行为，即鼓动他人停止工作，一起进行维权。

争议焦点

本案是一起公司以员工违反规章制度解除劳动合同的案件，争议的焦点在于：《员工手册》是否对劳动者有约束力？

裁判结果

法院认为，A公司有义务就规章制度即《员工手册》已经向职工公示的事实进行举证，但A公司未能提供证据，证明李某签收《员工手册》或以其他方式向李某 公示了该《员工手册》相关内容，所以应当承担举证不能的不利后果，即该《员工手册》未向员工李某进行公示，对李某不具有约束力。

律师点评

公司的规章制度，包括员工行为规范，奖惩条例，请假制度等是公司用于规范员工行为、进行有效管理的内部法律，一旦规章制度通过合法程序产生效力，即对 员工具有约束力，员工违反规定，轻则受到处罚，严重的甚至可以解除劳动合同。根据《劳动合同法》第四条：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障 劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工 培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规 章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公 示，或者告知劳动者。”

据此，合法有效的规章制度，单位应当严格履行民主程序和公示程序。否则，规章制度在作为处分员工的依据时可能面临员工的挑战。即规章制度的制订不符合 民主程序，未经公示不符合公示程序，从而导致不具有法律约束力。本案当中A单位就因为在公示程序上存在瑕疵，成为败诉的主要因素。

规章制度制定及公示要求按照法律规定的流程为：职工代表大会或者全体职工讨论→提出方案和意见→与工会或者职工代表平等协商确定→公示告知。用人单位在制定和修改规章制度时，必须进行平等协商程序，并做好会议纪要、讨论情况和经过。

规章制度是否向劳动者公示直接决定用人单位在劳动争议案件中的胜败，只有向劳动者公示才对劳动者产生约束力。规章制度公示可以通过发放员工手册进行签 领、内部培训、劳动合同约定、传阅、意见征询等方法。在司法实践中若用人单位无法提供已经公示的证据，则应当承担规章制度未经公示、对员工没有约束力、往 往导致败诉的后果。所以单位不仅要做好以上公示程序，更要保留好相应的记录。