代通知金不能滥用

职工刘某在烟台开发区某建筑工程公司从事资料员工作已有7年。自去年10月以来，其家人开办了一个酒店，为了减少费用支出，工作之余，刘某也经常参与自家酒店的经营业务，因此，刘某经常迟到早退，工作也无精打采。今年春节后上班第一天，工程公司老板找到刘某谈话，鉴于刘某的现状，认为其已不适合继续在公司工作，协商双方是否能解除劳动合同，公司将按规定支付其7个月工资的经济补偿。刘某同意解除合同，但坚持要求公司在支付补偿的同时，再按规定支付1个月工资的代通知金，公司没有答应他的这一要求。

　　劳动法律、法规中，对代通知金是有明确规定的，《劳动合同法》第40条规定：有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。在此，代通知金可以简单地理解为代替通知期的金额，因此，代通知金仅在用人单位以上述三种理由解除合同且未提前30日书面通知时才能够适用，如果用人单位解除合同不是基于上述三个理由，劳动者要求用人单位支付代通知金是无法得到法律支持的。上述案例中，工程公司与刘某协商解除劳动合同，明显不符合支付代通知金的规定条件，因此刘某的要求是不合理的。

　　同时，需要提醒的是：代通知金的支付标准也是有明确规定的。《劳动合同法实施条例》第20条规定：“用人单位依照劳动合同法第40条的规定，选择额外支付劳动者1个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。”这里的“工资”不是劳动者被解除劳动合同前12个月的平均工资。