歧视痼疾在问责缺位

对于明目张胆的性别歧视，要依法严处，要追究用人单位的责任，发挥女性组织和社会公益机构的作用，积极帮助女性就业维权

   眼下正是新一届大学毕业生就业季，就业公平的问题，再次引起社会关注。

   就在上个月，来自全国不同高校的数十名女大学生，到陕西省体育场企业招聘会门口，举行了一场名为“穆桂英职场挂帅，向性别歧视宣战”的行为艺术活动，抗议企业设置的不公平求职门槛。呼吁“请给我们一个公平的就业机会！”

   女生们的行为艺术并非无稽。曾有调查显示，我国中西部省区80％以上的应届毕业女生在求职过程中遭到过性别歧视，原劳动和社会保障部对62个定点城市的调查结果显示，有67％的用人单位提出了性别限制，或明文规定女性在聘用期不得怀孕生育。有些用人单位即使聘用了女生，也明目张胆地要求女员工签署“聘用期内不得生育”、“生育要打报告”之类的霸王条款。

   如此歧视，是完全不把劳动法、妇女权益保障法、就业促进法当一回事。但奇怪的是，这些行为并没有依法被查处、问责，这或许是就业性别歧视长期存在的重要原因。监管乏力，明知用人单位发布歧视性招聘信息，却不加以追责，纵容了歧视。

   有人对用人单位的行为表示理解，称“换成你是单位负责人，招来一个女生，马上就结婚、怀孕、生子，你愿意吗？”这是强词夺理，非但没有法律常识，也没有人之常理——每个人都有母亲，如果每个用人单位负责人都这么嫌弃即将为人母的女性，他想过自己的母亲如果当年遭此待遇会是如何？

   明面上的歧视尚且难以追责，更不用说隐性的歧视。有的用人单位深谙此道，并不在招聘要求中提出性别要求，但在实际聘用过程中，却执行“女生不用”或“男生优先”的聘用原则，女生就是感觉自己被歧视，也无可奈何。

   对于隐蔽性的性别歧视，要不断进行舆论监督，要通过就业公平宣传促进整个社会形成男女平等的就业观，而对于明目张胆的性别歧视和“霸王条款”，则需要依法予以严处。

   一方面，监管部门应该依法对这些单位进行监督，要求取消性别限制条件，同时追究用人单位的责任。另一方面，应该发挥女性组织和社会公益机构的作用，积极帮助女性就业维权。单靠某个个体的力量来反对歧视，是十分困难的，推进就业公平，必须有广泛的社会参与。比如，在日本，为防止职场女性因怀孕或生育等情况被解雇或歧视的“孕产歧视”现象，日本工会总联合会在主页上公开了一份《职场孕产歧视防范手册》，以浅显易懂的图文形式介绍了有关分娩和育儿的法律，这是对女性职工进行法律援助。

   十八届三中全会《决定》强调：规范招人用人制度，消除城乡、行业、身份、性别等一切影响平等就业的制度障碍和就业歧视。因此，对于消除就业中性别歧视，必须站在落实决定的高度，通过严格执行就业促进法并推进人才管理、评价制度改革，给所有劳动者提供全面平等的就业环境。