《员工手册》的制订应符合法定程序

　核心内容：用人单位的规章制度怎样算是合法有约束力？未经过民主程序制定的规章制度，即使已进行公示，对员工也没有约束力。就本案来说，就要看《员工手册》是否经过了民主程序制定，如果经过了民主程序制定并进行了公示，则手册有效，可以作为用人单位的管理依据。

　　今年44岁的于某来自四川邻水县，7年前入职惠州xx货柜有限公司设备部，负责设备维修保养。其间，他与厂方先后签订了四份劳动合同，最后一份合同期限截至2014年年底。多年来，于某凭借专业技术在公司渐渐站稳脚跟，近来月薪更涨至五六千元，在维持基本家用外，还得供养一双子女就读大学和高中。

　　纠葛的起因是今年8月25日清晨，公司生产设备的一次突发故障。于某说，这本属机修工张某的职责，但设备部经理王某却捏造事实把责任强加到他身上并罚款200元，还强制调动其工作岗位并以最低工资标准处理，以报酬差异变相逼迫他离职。

　　自9月18日起，公司以于某未到综合班新岗位报到为由，一周内连续对于某作出5次记过处分。9月26日，于某被公司以严重违反公司规章制度为由解除并终止劳动合同。

　　于某气愤地称，他工作了6年多都好好的，从未出现过差错；王某一上任就滥用职权威逼像他这样的老员工辞职。公司未经协商就强行调动他的工作岗位，属违法解除劳动合同理应予以赔偿。

　　厂方：依据《员工手册》属合法解除

　　对此，厂方总经理助理兼工会主席江某表示，于某在工作时疏忽大意，对设备出现的故障没有及时上报，延误了抢修，影响了生产，才受到记过处分。

　　至于调岗，江某表示，这是出于公司生产需要，设备部于9月6日成立综合班组，于某等三人被从冲压电修班调到综合班，主要工作仍是电气设备巡查，符合于某作为电工的工作内容，也符合他的工作能力。

　　“对于某仅是部门内部班组的调动，工作岗位类别没有变化，而且其工资待遇不变。但于某不服从工作调配，不到综合班报到上班。”江某告诉记者，在经过多次思想劝导、督促仍不愿改正后，公司根据《员工手册》奖罚规定，与于某解除劳动合同，程序和过程都合法。

　　律师：《员工手册》的制订应符合法定程序

　　根据《劳动合同法》第四条规定，用人单位的规章制度必须经过民主程序制定并进行公示才能合法，未经过民主程序制定的规章制度，即使已进行公示，对员工也没有约束力。就本案来说，就要看《员工手册》是否经过了民主程序制定，如果经过了民主程序制定并进行了公示，则手册有效，可以作为用人单位的管理依据；反之，则不能作为依据。

再者，于某是否达到严重违反规章制度被辞退的标准，则要看《员工手册》的具体内容。根据文中所述，用人单位要调动于某的工作，但于某不同意，公司就连续五天给员工于某记过，然后辞退。个人认为此做法欠妥。

　　公司调动员工的工作岗位，属于变更劳动合同内容。《劳动合同法》第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。因此，公司应当与员工于某协商一致，于某不同意，则公司不能单方面强行变更。