避不开的加班费——案例篇

根据《劳动法》和国家的有关规定，用人单位在延长劳动者工作时间的情况下，应当支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬，即加班费。由于加班费是一笔不容小觑的费用，一些用人单位为减小开支，通常以冲抵、偷换概念等形式设法规避。然而，这些做法很容易让企业自身面临法律风险。

案例回放1

经济损失不能以加班费抵偿

某生产公司因加工的一批货物出现不合格产品而影响产量。为赶时间完成订单，公司要求所有员工连日加班，每天加班3小时以上，并拒绝支付加班费。员工不服，向劳动保障监察机构举报。经调查核实，劳动保障监察机构对公司作出停止加班、支付职工加班工资和经济补偿，并处以罚款的决定。生产公司认为，订单按正常的工作进度应该按时完成，员工生产不合格产品耽误时间，造成了经济损失，所以员工应该加班，且加班费不应支付，于是向当地人民政府申请行政复议，请求撤销劳动保障监察机构的行政处罚决定。

■专业解读

按照《劳动法》规定，用人单位一般应实行每日工作8小时、每周工作40小时的标准工时制度。因工作性质或者生产特点的限制，不能实行以上工时制度的，按照国家有关规定，可以实行其他工作和休息办法。应注意的是，这种例外必须有其它明文规定。同时，用人单位由于生产经营需要，可以延长工作时间，但必须经与工会和劳动者协商，并且一般每日不得超过1小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，每月不得超过36小时。

同时，《劳动法》第44条规定：“安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。

本案例中，生产公司安排加班的行为未经与劳动者协商。员工加班是被迫的，且每日加班3小时以上，违反了《劳动法》关于加班程序和加班时间标准的规定。至于员工工作失误给公司造成的经济损失，是另一个法律关系，生产公司不能单方面以抵偿经济损失为由，违背法律关于加班的强制性规定。

案例回放2

加班补助不是“加班费”

单某是月饼加工厂职工。该厂6月份开始组织职工加班生产。随着订单不断增加，职工的加班时间每周超过了10个小时，工人日夜倒班，休息日也难得休息。该厂除按每小时3元发给加班费外，不再发给加班工资，并规定如果不遵守厂里的加班制度或者休息日不上班，厂里就扣发工资。8月初，单某向厂方提出减少加班时间，并发给加班工资。厂方负责人却表示，既然发给加班补助，就不再发加班工资，如果单某再提要求，不服从厂里的安排，月饼厂就与他解除劳动合同。单某很生气，遂向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求减少加班，补发加班工资。

■专业解读

《劳动法》第41条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。”

本案例中，用人单位要求职工加班的时间超过了《劳动法》规定的最高限制，企业的行为属于违法行为；用人单位对于职工加班只发给加班补助，而不是加班费，违反了《劳动法》关于加班费计算标准的有关规定；用人单位要求职工加班的情况，也不符合《劳动法》第42条的规定。因此，应当严格按照《劳动法》第41条的规定进行处理。劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》的有关规定，判定用人单位违法，并承担相应的法律责任。

案例回放3

“综合计算工时”也有加班费

张某2008年进入镇江市润州区某公司当厨师。双方每年都签订劳动合同，合同中关于工资和工时作了以下约定：张某2008—2010年每月工资不低于850元，2011—2013年每月工资不低于960元。张某所在的厨工工作岗位经劳动行政部门审批，实行综合计算工时工作制。张某在工作期间实行连续工作24小时、休息24小时的轮班制度，平均每月加班时间高达数百小时，公司从未安排调休，法定节假日也正常轮班。2011年，张某接到公司的解聘通知。公司无故解聘张某，并以公司实行“综合计算工时”为由拒绝支付加班工资，张某于是向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。

■专业解读

综合计算工时工作制，是指在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务完成的一种工作制度。企业要实行综合计算工时工作制，其前提条件一是职工属于规定的行业或岗位，二是要经过劳动部门的审批，未经批准不得实行。

综合计算工时工作制是针对因工作性质特殊，需连续作业，或受季节及自然条件限制的企业部分职工采用的，以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间的一种工时制度。其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。然而，与标准工时制不同的是，在综合计算周期内，某一具体日(或周)的实际工作时间可以超过8小时(或40小时)，超过部分不作为延长工作时间。综合计算周期内的实际工作时间超过法定标准工作时间的部分，均按本人日或小时工资标准的150%支付加班工资。其中法定休假日安排劳动者工作的，按不低于工资的300%支付工资报酬。延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。

综合计算工时工作制只允许企业对劳动者平时延长工作时间进行调休，并未规定企业可以对劳动者法定节日加班进行调休。本案例中，公司虽依法实行综合计算工时工作制，但不安排张某调休，且未足额支付加班工资，是一种违法行为。

案例回放4

公司安排补休无需支付加班费

叶某是一家公司的财务人员，因年终结算，工作任务紧，经理要求部门所有员工公休日加班，叶某本计划公休日出去玩一天，但考虑到单位统一要求，并且以前单位每次加班都按工资的200%发加班费，如果不加班，领导不高兴，加班费也领不到。叶某于是同意加班。加班过后，经理通知他下周一休息，作为对公休日加班的补休。叶某感到非常不满，认为自己牺牲了公休日来加班就是为了挣点加班费，并且《劳动法》也规定这种情况下公司应当按工资的200%发给加班费。因此，她不同意补休，而是要求发给其200%的加班费。

■专业解读

在企业中，由于生产经营的需要，依法安排职工在休息日加班是常有的事，但在加班过后，是应安排补休，还是支付加班费呢？《劳动法》第44条中规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬。由此可见，休息日安排劳动者工作，企业可以首先安排补休，在无法安排补休时，才支付不低于工资200%的加班费。也就是说，是安排补休还是支付加班费，由企业来决定。当企业能够安排职工补休时，职工应当服从。这既保护了劳动者的休息权，有利于职工的身体健康，也使职工及时恢复体力投入新的工作，有利于安全生产。因此，单位的做法是符合法律规定的，叶某应当服从。