待岗能否视作休年假？

　案情　全年工作不满12月 员工没休带薪年假

　　小贺供职的单位是一家科技公司，主营业务是为电视台音像资料部提供编目服务。基于这种业务性质，该公司与她签订的劳动合同是以完成一定工作任务为期限的劳动合同。自2009年1月开始到2012年7月止，双方先后签订的多份劳动合同履行期限均不满1年。

　　小贺认为，她在该公司工作连续3年多没有间断，双方签订的劳动合同并非是以完成一定任务为期限的合同，故应依法享受带薪年休假。在公司没有安排她休假的情况下，应支付未休年假工资。

　　公司提供的资料显示，小贺自2009年入职后先后签订过4份劳动合同，但这些合同的履行期限均不满1年。其中，还对月工资标准与生产任务不足时待工期间的月生活费也进行了约定。双方于去年7月解除合同。

　　由此，公司认为小贺在本单位不存在连续工作满12个月的情形，不应当享受带薪年休假待遇。

　　双方各持己见，在协商无果的情况下，小贺向仲裁机构递交的仲裁申请书，要求公司向其支付未休年假工资1400多元。仲裁委没有支持小贺的请求。于是，她就向法院提起诉讼了。

　　判决　带薪年假依法确定 条件不符不能享受

　　一审法院审理查明，小贺与公司在2009、2010及2011年签订的劳动合同均不足1年，且合同约定当公司生产任务不足以使其工作的，公司须向其支付生活费。另从小贺在仲裁期间申请要求公司支付2010年1至2月的生活费差额来看，可以确认小贺在工作期间存在待岗状态。由于在待岗期间小贺无需为公司提供劳动，故其要求公司支付这3年的未休年假的工资缺乏依据，法院不予支持。

　　《职工带薪年休假条例》第2条规定：机关、团体、企事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。由于小贺与公司在2012年7月解除劳动合同，依照该条例规定小贺在当年也不符合享受带薪年假的条件，故公司无需向其支付该年度的年假工资。

　　而小贺认为，自入职该公司以来，其工作一直没有间断，劳动合同到期也没有办理过解除手续，而她从未休过年假，该公司应当向其支付带薪年假工资。

　　小贺不服一审判决，提出上诉。二审法院以同样理由，并指出她因不符合上述条例规定的“职工连续工作1年以上享受带薪年休假”的法定条件，驳回其上诉请求，维持原判。

　　点评 单位安排员工待岗 咋休年假酌情决定

　　本案中，一二审法院以劳动合同约定及小贺实际连续工作不满1年、工作过程中存在待岗情形为由，驳回其诉讼请求。但该判决引发的思考是，在劳动合同约定的劳动期限在1年以上的前提下，用人单位安排劳动者待岗，劳动者还能否享有带薪休年假权利呢？

　　北京市第一中级人民法院刘佳洁法官认为，要解决这一疑问，首先要弄清楚带薪年假的本质，或者说是劳动者享受带薪年假权利的实质要件。

　　通俗地讲，休息权是劳动者在劳动中经过一定的体力和脑力的消耗之后，依法享有的获得恢复体力、脑力以及用于娱乐和自己支配的必要时间的权利。它与法定节假日、休息日等假期具有相同性质，为的是充分保障劳动者的休息权。

　　不过，在保证劳动者休息权的同时，也要保证用人单位的正常生产经营活动，这也是设置一定休假标准的原因。因此，对于企业安排职工待岗这一情况下劳动者是否仍然享有带薪年假应从两方面分析，一是劳动者是否提供劳动；二是劳动者是否享有正常的工资待遇。

　　一般来讲，待岗是指劳动者等待用人单位安排工作的状态，在待岗期间劳动者无需向用人单位提供劳动。在这里，待岗应特指因用人单位生产经营暂时困难等原因安排劳动者的短期待岗，而不包括用人单位无故或规避法律而故意不给劳动者安排工作导致的长期待岗。

　　职工待岗期间，劳动者无需向用人单位提供劳动，劳动者的实际情况等同于休息休假期间的状况。在这种情形下，待岗是否等同于带薪年假需要考虑另一个因素，即是否“带薪”。如果企业在安排劳动者短期待岗并依法全额向其支付工资，符合带薪年休假的两个实质要件，单位可以不再安排劳动者带薪休年假，劳动者也不能因此主张未休年假的工资。

　　针对企业安排劳动者待岗却不向其支付任何报酬或只支付最低生活费的情形。刘法官认为，这种待岗状态不符合带薪年休假的要求，劳动者以未休年假要求支付300%的带薪年假工资应当予以支持。但是，用人单位长期安排劳动者待岗，劳动者长期未向用人单位提供劳动，且这种长期待岗导致劳动者连续工作不满12个月时，职工也不能向用人单位主张未休年假的工资。